Mennesket er et soci alt væsen. Han er konstant i en eller anden form for forhold til andre mennesker. Folk forenes i grupper efter forskellige kriterier: købere, sælgere, embedsmænd, fans, arbejdsteam osv. Da alle mennesker er forskellige, og alle har deres eget synspunkt, opstår der uundgåeligt misforståelser inden for gruppen, hvilket fører til et udbrud af konflikter. Men de skal ikke frygtes, som socialpsykologien erkender - dette er en fantastisk mulighed for udvikling.
Konfliktkoncept
En konflikt er et sammenstød af interesser, der når en stærk følelsesmæssig intensitet, som et resultat af hvilket det bliver umuligt at løse konflikter fredeligt. Konflikter er forskellige i motiver og antallet af mennesker involveret i dem: de kan være mellem individer, mellem grupper osv. Derudover opstår der misforståelser mellem mennesker inden for grupperne selv, sådanne kollisioner kaldesintragruppekonflikter.
Det meste af sit liv er en voksen på arbejde, hvor han interagerer med kolleger og overordnede. Derfor er en person oftest involveret i sager inden for arbejdsgruppen. Nogle gange går personlig fjendskab til ekstremer: retssager, ødelagte karrierer, ødelagte familier og så videre. For at komme ud af konflikter med de mindste tab, skal du kende de specifikke forhold ved intragruppekonflikter.
Hvor der er harmoni, er der skat
Dette russiske ordsprog afspejler et meget vigtigt aspekt af enhver gruppes funktion. Hvis det oversættes til psykologiens sprog, så er det sociopsykologiske klima, der har udviklet sig inden for det, vigtigt for teamets gode arbejde. Jo mere behageligt det er for medarbejderne at arbejde med hinanden, jo bedre bliver resultatet af det udførte arbejde. De særlige forhold ved interne konflikter afhænger også af medarbejdernes psykologiske tilstand.
Arbejdsstemningen består af mange komponenter. I socialpsykologien er dette et fælles mål, solidaritet i at opnå resultater, individers og gruppens ambitioner som helhed. Formelle og uformelle roller for gruppemedlemmer, intra-gruppe normer og krav, moralsk og etisk sikkerhed. Graden af tætte relationer i teamet, graden af tilfredshed med deres position. Personlig eller upersonlig tilgang til ledelse og meget mere. Det er usandsynligt, at nogen lykkes med at tage højde for alle mulige variationer i forholdet mellem mennesker og undgå konflikt, derfor viden om årsagernefremkomsten af modsætninger fører til en forståelse af metoderne til deres løsning.
Du vil ikke være solskin
Der er to hovedårsager til konflikter i grupper. Den første er en overtrædelse af de normer, der er vedtaget i teamet. En person har brug for samfundet for at realisere sig selv, men samtidig skal han adlyde de regler, som dette samfund har fastsat. En person er ikke altid i stand til at leve op til forventningerne: på grund af arten og de forfulgte mål, på grund af inkompetence og uvidenhed om eksistensen af restriktioner.
Den anden hovedårsag er kampen om lederskab. På trods af eksistensen af en formel leder (chef), søger en person at realisere sine ambitioner enten ved at tage pladsen af en uformel leder, hvis mening tages i betragtning, eller ved at tage en formel leders plads ved at fjerne en person fra sin stilling. Derudover er der mange andre grunde: uenighed med fordelingen af fordele (bonusser, tak osv.), uenighed, misundelse eller personlig fjendtlighed, psykologisk uforenelighed, fejlagtige handlinger osv. Det er klart, at du ikke vil være solen, a priori kan en person på grund af sin ufuldkommenhed ikke behage alle, spørgsmålet opstår: "Hvordan finder man et kompromis?" De fleste konflikter kan dog undgås.
Vær ikke bange for dem…
Klassificering af interne konflikter viser, at ethvert forhold kan løses, hvis holdningen tages korrekt. Konflikter adskiller sig i graden af indflydelse på forandringen i teamets aktiviteter og sammensætning: konstruktiv, destruktiv, stabiliserende.
Konstruktiv konflikt får dig til at tænke over rigtigheden af dine beslutninger, dine handlinger osv. Det bidrager til en revurdering af værdier og giver en positiv impuls til at løse problemet på et kvalitativt nyt niveau.
Destruktiv konflikt ødelægger etablerede bånd og normer, hvilket forværrer problemet. Det kræver en masse styrke og energi, fremmer væksten af mennesker involveret i konflikten, hvilket fører til en stigning i negative følelser, handlinger og udsagn.
Den stabiliserende konflikt eliminerer på den ene side afvigelsen fra normen, lindrer følelsesmæssig stress, på den anden side bevarer den etablerede normer.
Betingelser og strategier
Der er forskellige metoder og betingelser for at løse konflikter inden for gruppen. En af de vigtigste forudsætninger for at komme ud af en anspændt situation er den ene eller begge parters bevidsthed om den opståede modsætning og ønsket om at løse den. Derudover er der brug for materielle, juridiske, moralske, politiske og åndelige ressourcer. Men hvis parterne ikke kan blive enige, inviteres en neutral tredjepart til at hjælpe.
Metoder til at løse konflikter inden for gruppen omfatter: forsoning, samarbejde, compliance, unddragelse, konfrontation og konkurrence, kompromis. Derudover er der undertrykkelsesstrategier, der anvendes på potentielt destruktive og meningsløse konflikter: reduktion af antallet af modstridende parter, etablering af regler og regler for samspillet mellem modstridende parter. Udsættelsesstrategi: midlertidige foranst altninger designet til at svækkekonflikt. Senere, når tiden er inde, opstår muligheden for at løse konflikten "med lidt blodsudgydelser". Eksempler på konflikter og deres løsning giver dig mulighed for visuelt at se strategierne i aktion.
Naboer
Blandt beboerne i en lejlighedsbygning er spørgsmålet om parkering af biler i lokalområdet akut. Beboerne delte sig i to lejre. Nogle er til at sætte biler i fri stil. Andre er for afmærkning og streng overholdelse af parkeringsregler. Hvis du laver markup, så påvirker spørgsmålet økonomiske, tid og menneskelige ressourcer: hvem, hvornår og for hvilke penge vil markup.
Beslutning. Det er nødvendigt at indkalde til beboermøde og på baggrund af dialog træffe en kompromisbeslutning. En del af gården afmærkes, og en del overlades til vilkårlig parkering. Blandt dem, der er til ordnet parkering, skal du vælge frivillige, der skal udføre afmærkningen. Det økonomiske problem løses også ved at samle med frigivelse af dem, der bruger deres tid på at arbejde i gården.
Personal
Situationen er sådan, at der er brug for et hold for at nå målet. Men medarbejdere med de nødvendige kvalifikationer har fjendtlige følelser over for hinanden. I stedet for frugtbart arbejde bryder skænderier ud af det blå hver dag af den mindste grund.
Det er bedre at bruge undertrykkelsesstrategi her. Tildel separate job til medarbejdere, sæt en separat opgave for hver medarbejder. Udpeg en kurator, der skal regulere alles arbejde og kombinere resultaterne af separat løste opgaver. Interaktionat minimere konfliktparter: workshops hvor mellemresultater opsummeres og nye opgaver fordeles. Kuratoren bør være upartisk over for begge parter, ikke reklamere for parternes fejl, men opmuntre medarbejderne til vellykkede beslutninger.
Familie
Ung familie. Svigermoren er utilfreds med den måde, den unge kone driver husholdningen på og opdrager et lille barn på, og udtrykker konstant sin utilfredshed over for sin svigerdatter og søn. Konflikten vokser og fører til to destruktive udfald: enten konsoliderer de unge sig mod en fælles fjende (svigermor), eller også vil det komme til en skilsmisse. Situationen forværres af, at den unge pige endnu ikke helt har mestret verdslig visdom, og svigermors jalousi tillader hende ikke at se på situationen fra den anden side.
Hvis begge parter undlader at løse konflikten, skal en tredjepart involveres. Det kunne være en psykolog. Familiekonflikter er de sværeste, og det kræver lang tid og tålmodighed at løse dem. Men der er et plus her: det er nok for kun den ene side at gå efter tilnærmelse. Hvis en ung kone værdsætter sin mand, vil hun sætte pris på alt, der er forbundet med ham, og hun kan gå hen over sin stolthed og gå til forsoning. Hvis dette mislykkes, skal du anvende en forsinkelsesstrategi.
Som du ved, er der mindst to veje ud af enhver håbløs situation, og hvis du ønsker det, kan du finde en vej ud af enhver konfliktsituation, hvis du ikke følger din egen egoisme og stolthed.
