Gruppeprocesser: egenskaber, psykologi og sociale karakteristika

2024 Forfatter: Miguel Ramacey | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 06:16

Har du lagt mærke til, hvordan en nykommer kommer med på det nye hold? Hans adfærd er forsigtig, udsagn er nøjagtige, han foretrækker at koordinere sine handlinger med ledelsen, og kontakter med nye kolleger er oftest begrænset til et af miljøet. Norm alt vælger en ny medarbejder intuitivt en kollega, som er kendetegnet ved velvilje, tålmodighed og vilje til at hjælpe og foreslå den rigtige handlemåde i forbindelse med tilpasningen, hvilket er nødvendigt i processen med gruppesamspil. Livet i et team er underlagt visse love, som dette materiale er dedikeret til.

Gruppe: lederrolle

Lad os starte med terminologien og definere begrebet gruppeprocesser. Disse er de skiftende tegn på en gruppe som en proces relateret til sociale relationer, nemlig: dominans (ledelse), stadier af gruppedannelse og vækst, gruppepres-syndrom mv.s.

I løbet af sin udvikling gennemgår kollektivet konsekvent et kompleks af processer, der påvirker hvert individ i sammenhæng med hans rolle i fællesskabet.

Af helheden af gruppeprocesser er gruppelederens betydning den højeste. I hans opmærksomhedssfære er spørgsmålene om retningen af kollektivets bevægelse, det definerende værdisystem, de vigtigste mål for kollektiv indflydelse taget i fællesskabet. Alle disse punkter relaterer sig til emnet ledelse, som oprindeligt repræsenterer dominans-underkastelse-polariteten i enhver sammenslutning af fag. Men i en bred sammenhæng omfatter dette koncept også psykologiske tilgange til dannelse og ledelse af en gruppe.

Kollektiv smidighed

Det er nødvendigt at skelne mellem typer af gruppeprocesser i grupper, nydannet og fungerende i lang tid. I det andet tilfælde er der en konstant bevægelse på grund af ændringer i personaletabellen: afskedigelser og optagelser i organisationen ændrer dens sammensætning både kvantitativt og kvalitativt.

Ved at forlade teamet "ophæver" medarbejderen oftest fuldstændigt sine bånd til kollegerne og efterlader et slags vakuum i hans sted. En ny person, der kommer til en allerede etableret gruppe i stedet for den afdøde, står over for en række problemer, hvis løsning kan gå på to måder.

1. Accepterer eksisterende regler, lever op til omgivelsernes forventninger, matcher interaktionsstilen med kolleger og arbejdsmetoder med den tidligere medarbejders måde at være på.
2. Nægtelsen af etablerede forholdsmønstre somlodret og vandret, og introducerer din egen tilgang til arbejde og kontakter.

I sidste ende kommer det hele ned til et dilemma: en konflikt (skjult eller eksplicit) eller et syndrom af gruppepres på emnet og i fremtiden hans underordning til gruppen.

Systemstabilitet

Standardadfærden for et nyt medlem af kollektivet er baseret på ønsket om at blive accepteret af gruppen. Og derfor studerer faget gradvist de normer og deres maksim alt tilladte krænkelser, der er etableret i samfundet. Efter at have stiftet bekendtskab med ordrerne, forsøger en person at handle i overensstemmelse med dem. Oftest sker dette, hvis nykommeren værdsætter sin status og plads i det team, hvor han længe har ønsket at arbejde. Så gør individet alt for at blive "en del af skibet, en del af besætningen" så hurtigt som muligt og tager, når der træffes en beslutning, hensyn til andre medlemmer af gruppens mening. Denne type adfærd kaldes konform og er baseret på individets underordnede gruppepres, hvilket er en vigtig del af gruppeprocesser.

Dissonance Method

Den polære adfærd er uafhængig, hvor en person er styret af sin egen mening og er modstandsdygtig over for gruppepres.

Og i tilfælde af at subjektets holdninger på en eller anden måde er i konflikt med den omgivende virkelighed, så er scenariet for ham at ændre den omgivende virkelighed i en del af den, som er forbundet med konflikten. Og dets udvikling kan allerede gå efter forskellige scenarier, hvor ledelsesstilen i dette team spiller en vigtig rolle.

Hvad angår overensstemmelse, kan niveauet væreafgøre i en situation med åben konflikt. Hvis forsøgspersonen vælger positionen "som alle andre", selvom gruppens mening klart er forkert, så indikerer dette enten fraværet af en "kernepersonlighed" eller tilstedeværelsen af skjult motivation med vidtrækkende planer.

Om enhed og splid

Lad os sige, at flere nye medarbejdere slutter sig til det eksisterende team på én gang. Dette er ensbetydende med at oprette en ny gruppe. I dette tilfælde opstår spørgsmålet om de nyankomnes samtykke med de holdninger, normer og retningslinjer, som blev dannet tidligere under fællesskabsdannelsen. Kun i tilfælde af at forene individer på grundlag af fælles mål og mål, såvel som principperne for deres gennemførelse, kan man tale om gruppesamhørighed. En vigtig faktor her er en stabil følelsesmæssig interaktion.

Der er en vis forskel mellem nært beslægtede begreber: gruppesamhørighed og gruppekompatibilitet. I forbindelse med gruppeprocesser betyder udtrykket "gruppesammenhold", at denne sammenslutning af individer stræber efter fælles mål, som er baseret på et værdisystem, der deles af alle medlemmer af fællesskabet.

Hvad angår gruppekompatibilitet, indebærer det tæt interaktion mellem teammedlemmer baseret på personlige og forretningsmæssige kvaliteter. Det er nemmere at sige, at dette er en god løsning på personalespørgsmålet.

Det skal bemærkes, at disse to begreber kan komplementere hinanden, og nogle gange er det umuligt at skelne klart mellem dem.

Om de tre faser af gruppeudvikling

Emnet om gruppesamhørighed tæt påforbundet med processen med gruppeaktivitet. Dannelsen af enhed begynder med skabelsen af følelsesmæssige bånd mellem individer i kollektivet; begyndelsen af anden fase kan betragtes som en kombination af mål og metoder til at nå dem på basis af en samlende type aktivitet.

Følelsesmæssigt tilfældighed falder i baggrunden på dette tidspunkt af rejsen; et tegn på at gå ind i den tredje fase vil være foreningen af individer på grundlag af et fælles værdisystem, hvis niveau er bestemt af sådanne begreber som: holdning til verden, levende væsener, åndelig udvikling, personlig mission og kald.

Forenende idé

Processerne i gruppedynamikken spores bedst i løbet af studiet af sammenslutningen af individer fra begyndelsen til realiseringen af det mål eller den idé, der forårsagede dannelsen af dette kollektiv. I løbet af at bevæge sig mod endepunktet gennemgår fællesskabet transformationer, der objektivt afspejler dets udviklingstrin: fødsel, aktivitet, vækst, tilbagegang eller stagnation, rollback, tilbagegang eller opløsning. Alle disse processer er aktivt påvirket af ledelsesstilen og lederens personlighed.

Intet kommer af ingenting, inklusive foreningen af mennesker. Dette kræver i det mindste det første ord, som i Bibelen. Og det siges som regel af den, der har formuleret en idé, der skal omsættes i praksis. Sådan sker overgangen af ubeslægtede individer til fællesskabet.

Udvikling af små grupper

Gruppeprocesser i en lille gruppe (ikke mere end 7 personer)udvikles, når visse betingelser er nået.

• At have et tilgængeligt rum, hvor interessenter kan samles og have en indledende diskussion af projektet.
• At skabe en følelsesmæssig atmosfære, der fremmer kommunikation og diskussion af emner, som vil give folk mulighed for at afsløre deres personlige kvaliteter i en uformel setting.
• Tidsgrænserne, inden for hvilke kontakter dannes, bør være tilstrækkelige til en stabil udvikling af gruppen.
• Beslutning af antallet af projektdeltagere.
• Definer målene og målene for den oprettede gruppe, under hensyntagen til, at de bør prioriteres for hver deltager. For organisationsdannelse er spontanitet ikke almindelig: sådanne associationer opstår med forudbestemte mål.

• Kollektivt samspil, som er grundlaget for at nå mål, kræver implementering af etablerede regler, organisering og udskiftelighed. Dette opnås med visse kvalifikationer.
• En vigtig komponent i gruppens udviklingsproces er dannelsen af holdninger og normer, der fungerer inden for denne forenings grænser. Implementeringen af reglerne indebærer en ramme, der bestemmer gruppemedlemmernes adfærd, når de interagerer med hinanden og i udførelsen af deres funktionelle pligter. Fra det øjeblik bliver gruppen én.
• Dannelse af teamets organisationsstruktur. Det er baseret på konceptet om status for hvert medlem af gruppen, korreleret med resten af foreningens emner. Status skærer sig med den rollekategori, inden for hvilken individet interagerer med omgivelserne i en organiseret gruppes system.

Målparametre

Hvis en gruppe oprettes for at opnå et specifikt mål, skal målet opfylde visse kriterier.

• Den første betingelse er overholdelse af tidsfrister, hvilket betyder et gennemskrevet resultat, som har en klar forfaldsdato. Dette giver processen sikkerhed og fuldstændighed og dermed stabiliteten af implementeringen.
• Målparametrene skal være klart definerede og ikke tvetydige. Og de kommunikeres til alle interesserede deltagere.
• For at nå det fastsatte mål vil den nødvendige og tilstrækkelige betingelse være det tilvejebragte middel til opnåelse, dvs. arbejdsredskaber.

Attage ansvar

Hvert emne for kollektiv aktivitet er ansvarlig for dets resultater. Effektiviteten af arbejdet afhænger af, hvordan dets mål og mål svarer til de interne holdninger hos den enkelte involveret i deres implementering. Og dette afhænger af, hvor meget hvert medlem af teamet deltager i processen med at træffe en gruppebeslutning.

• I løbet af at nå målet bør alle, der er involveret i dets implementering, have en moralsk eller materiel bonus, der gør projektet attraktivt for ham. Det er nødvendigt at interessere folk.
• I aktivitetsprocessen skal udøveren demonstrere de nødvendige kvaliteter for at opnå resultatet, samt demonstrere de færdigheder og kvalifikationer, der er til rådighed i sit arsenal. I tilfælde af at defravær eller utilstrækkelighed, antages det, at der er en parathed til at udvikle disse færdigheder eller en beslutning om at erhverve den nødvendige viden.

Formelt og uformelt lederskab

Moralsk tilfredshed er ikke blevet annulleret, men den er markant undervurderet af virksomhedsledere. Undersøgelser har dog vist, at det er denne faktor, der påvirker gruppens sammenhængskraft, og det i et direkte proportion alt forhold. Det er tilbage at forstå præcis, hvordan man opnår dette element af arbejdsaktivitet.

• Lederen er ikke kun den, der giver instruktioner og kræver deres implementering. Dette er en person, hvis karakter bestemmer graden af følelsesmæssig komfort i gruppen, såvel som dens samhørighed.
• En effektiv ledelsesstil er kollegial, når gruppebeslutningsprocessen er uformel. I dette tilfælde er hver deltager i diskussionen klar til at tage ansvar for dens gennemførelse og er personligt interesseret i den bedste udførelse af opgaven.
• Resultatet af en sådan ledelsesmæssig tilgang er en atmosfære af psykologisk komfort, øget selvværd, gruppemedlemmernes interesse i at opnå resultater, mangel på usikkerhed og at træffe selvstændige beslutninger. Sådan et hold er meget effektivt.

Rivalisering eller samarbejde

Hvis en gruppe har udviklet en kollaborativ interaktionsstil, øger dette samhørighedsniveauet markant af mange årsager.

1. Velvillig holdning til hinanden bidragergensidig bistand og aflivning af konfliktsituationer, før de eskalerer.
2. Folk deler åbent information, kommunikerer frit og naturligt. I konkurrencekampen er sådanne manifestationer ikke velkomne på grund af frygt for tab af profit fra den "overgivne" information.
3. Samhørighed baseret på ovenstående faktorer kan spille en positiv rolle, når man konkurrerer med andre samfund.

Samarbejde er således en stærk faktor i at flytte en gruppe til succes, hvor opnåelsen af én er lig med succesen for hele gruppen.

Danning af "kammeratskabsfølelser"

Det er ingen hemmelighed, at fokus i uddannelsesprocessen på at identificere individuelle evner fratager unge mennesker muligheden for at tænke i kollektive termer.

Gruppelæringsproces, som har vundet popularitet i uddannelsesinstitutioner i de seneste år, gør det muligt for drenge og piger, der forlader væggene på en skole eller et universitet, at realisere sig selv perfekt i et gruppeformat. Principperne for denne læringsstil er baseret på de samme faktorer som teamwork. Vægten i denne metode er ikke kun på udvikling af intelligens, men også på evnen til at modstå gruppepres, yde støtte, dele viden og færdigheder.

Og i dette format bliver processen med at træffe en gruppebeslutning en handling af kreativitet og samarbejde.