Patologi i en organisations struktur er en lang række almindelige problemer, som enhver virksomhedsejer står over for på et eller andet tidspunkt. Et sådant element ødelægger selve strukturen i organisationen, så det skal straks bortskaffes. Dette kan gøres ved hjælp af forskellige teknikker og metoder, en beskrivelse af dem kan findes i vores artikel. Her finder du også information om konceptet og hovedtyperne af organisatoriske patologier. Sådan viden vil hjælpe med at opbygge en stærk og disciplineret organisation.
The Essence of Organizational Pathology
Eksperter to definitioner af patologier i organisationers struktur. For det første er patologi en afvigelse fra normen. At overholde nogle regler, mens du driver forretning, kan være ret svært på grund af dets forskellige funktioner. Som et resultat opstår forskellige organisatoriske patologier, hvis essens og typer vil blive beskrevet i de følgende afsnit. For eksempel kan man tale med en vis grad af sikkerhed om personaleomsætning. PÅi nogle tilfælde bør den være intens, og i andre temmelig lav. Hvis en virksomhed går ud over sådanne normer, opstår der en vis patologi, som skal håndteres med forskellige metoder.
Det andet begreb for organisationers patologi ligger i organisatorisk dysfunktion - manglende evne til at nå de mål, der er sat med de midler og metoder, der bruges under arbejdsprocessen. Når organisatoriske fejl af denne art opdages, skal ejeren af virksomheden straks gennemgå produktionsstrategien eller sætte mere realistiske mål for sine medarbejdere. Ellers kan der opstå en række problemer, som skal løses med mere seriøse metoder. For eksempel, hvis en fabrik sætter en månedlig plan, der er for høj, vil ledere blive tvunget til at tilkalde yderligere medarbejdere, som vil ende med at slentre rundt. Dette vil føre til et fald i den samlede produktivitet.
Så hvad er organisatoriske patologier eller vokseværk? Disse er vedvarende dysfunktioner, der findes i erhvervsorganisationer, der bidrager til et fald i arbejdsproduktiviteten og virksomhedens samlede produktivitet. Det er også værd at nævne, at sådanne dysfunktioner er opdelt i to typer: ledelsesmæssig og konstruktion. Det er ikke svært at gætte, at førstnævnte opstår på grund af forkert opstilling af mål og målsætninger, og sidstnævnte på grund af en forkert udarbejdet forretningsplan.
Bureaucracy
En af de mest åbenlyse typer af organisatoriske patologier er bureaukrati. Desværre er dette udtryk dækketen masse stereotyper i hovedet på de fleste mennesker, og kun en håndfuld specialister forstår, hvad dette fænomen betyder. Rutine, forvirring, dyrkelse af unødvendige procedurer - det er de grundlæggende principper for bureaukrati. Derfor bør du ikke tro, at dette fænomen kun er en samling af forskellige papirer og certifikater, der er nødvendige for at få et vigtigt dokument. I en erhvervsorganisation er bureaukrati ikke mindre almindeligt end i en almindelig offentlig institution.
Kilden til ethvert bureaukrati er udnyttelsen af "personligt skøn". Det vil sige, at nogle medarbejdere i virksomheden (ledere, vicedirektører) kan indføre deres egne produktionsregler, hvilket vil bringe fuldstændig forvirring i den etablerede organisatoriske proces. Den bedste måde at undgå dette fænomen på er at skabe fuld gennemsigtighed i aktiviteterne og deres ensretning. Ejeren af virksomheden skal lave en klar arbejdsplan for hver enkelt medarbejder, så sådan noget senere ikke sker: "Semenych siger, at man skal gøre rent på arbejdspladsen efter vagten, og Mikhalych siger, at vagtskiftet skal klare sig. det." Bureaukrati kan bringe uenighed i teamet og sænke produktionsprocessen betydeligt.
Mangel på subjektivitet
Identifikation af organisatoriske patologier er en ret omhyggelig og kompleks proces, som er af stor betydning for produktiviteten i enhver virksomhed. En af de mest almindelige dysfunktioner er manglen på subjektivitet hos den gennemsnitlige medarbejder. Hvor mange mennesker fra din stat er ægtemener, at virksomhedens fremtid afhænger af dem, at de danner en meget kompleks organisatorisk mekanisme? Hvis mindst ét gear falder ud, vil hele enheden overhovedet ophøre med at fungere. Derfor er det vigtigt at kunne formidle til medarbejderne ikke kun vigtigheden af produktionsprocessen, men også deres egen betydning. Selv en almindelig rengøringsassistent er uundværlig for holdet. For eksempel fører et snavset miljø til følelsesmæssigt ubehag og et fald i den samlede produktivitet med 10-20%. Hvad kan vi sige om lederens uagtsomhed, som ikke kom til skiftet til tiden og ikke havde tid til at acceptere det udførte arbejde?
Manglen på subjektivitet kan også vise sig ikke kun i manglende opfyldelse af visse pligter, men også i mangel på initiativ. At satse på hver enkelt medarbejders præstation er en ret god strategi, der sikrer pålidelig vækst. Men for at medarbejderne på en ansvarlig måde kan gribe varetagelsen af deres opgaver og være i stand til at tage initiativ i tide, er det nødvendigt at ansætte flere disciplinerede medarbejdere med en rigtig leders psykologi og med entreprenant flair for en lederstilling. Det er vigtigt ikke kun at kunne give ordrer, men også at kunne formidle vigtigheden af deres udførelse til medarbejderne. Kun i dette tilfælde vil produktionen give de ønskede resultater.
Stagnation
Et ret velkendt segment af virksomhedsdysfunktioner, som de fleste nystartede iværksættere glemmer. Stagnation som en form for organisatorisk patologi er manglende evne til at tilpasse sig teknologiske fremskridt ogat bruge forskellige innovationer til udvikling af virksomheden. Dette fænomen betyder også ofte manglende evne til at tage risici for at opnå overskud. Det skal dog forstås, at der er en aktiv (relativt sikker) og radikal (farlig for hele virksomheden) risiko.
I løbet af diagnosticering af organisatoriske patologier angiver specialister ofte stagnation i en eller anden grad. I nogle tilfælde er det endda nødvendigt at indføre begrebet "passiv risiko". Nogle iværksættere er så besat af sikkerheden i deres egen virksomhed, at de er bange for at købe et par nye produktionsmaskiner af frygt for, at de ikke betaler sig eller går i stykker. Selvfølgelig er en sådan holdning ikke kun absurd, men fører også til absolut patologi, der hindrer organisationens udvikling.
Enhver nybegynder iværksætter bør forstå, at selve det faktum, at han er ejer af en privat virksomhed, allerede er en temmelig risikabel virksomhed. Et velkendt ordsprog siger dog, at kun dem, der ved, hvordan man tager risici, drikker champagne. Vær derfor ikke bange for at indgå aftaler med nye partnere og udvikle din forretning ved at skaffe nye forretninger i andre byer. Det er frygten for det ukendte, der ofte får lovende virksomheder til at blive, hvor de er.
Uoverskuelig
Typerne af organisatoriske patologier omfatter tab af kontrol over kontrolundersystemet. Selvfølgelig er der endnu ingen, der har formået at skabe en virksomhed med fuldstændig kontrol (måske skal alle medarbejdere for dettebliver robotter), men ejeren skal være i stand til at styre sin virksomhed og ikke flytte dette ansvar til tredjeparter.
Oftest opstår ukontrollerbarhed under forhold med organisatorisk vækst, når ledere og administration skal håndtere fremkomsten af filialer, en stigning i antallet af købere, fremkomsten af nye divisioner og regler. Selv en professionel leder kan blive alvorligt overvældet i dette tilfælde, især hvis han har et stort antal andre mennesker under sit opsyn, som hver især skal forklare nye regler og ansvar.
Også kan årsagen til ukontrollerbarhed være en svag motivation hos medarbejderne til at nå deres mål. Ledelsen vil simpelthen ikke være i stand til at overvåge udførelsen af hver enkelt underordnets opgaver. Som regel lader almindelige medarbejdere blot som om, de arbejder effektivt og udfører deres opgaver, men faktisk behandler de deres pligter med den største uagtsomhed. Mange vil begynde at give ledelsen skylden i denne sag, men fejlen er den forkerte motivationsstrategi.
Så hvordan håndterer du uoverskuelighed på arbejdspladsen? Svaret på dette spørgsmål vil afhænge af årsagen til, at denne patologi opstod i virksomheden. For at motivere medarbejderne til godt arbejde er det nødvendigt at indføre et system med kontante bonusser for høj kvalitet i udførelsen af opgaver. Nå, for at ledelsen ikke skal opleve overbelastning i tilfælde af en virksomheds udvikling, bør denpå forhånd udnævne mere kvalificerede specialister til stillingerne som ledere og administratorer. Det er selvfølgelig bedst at vælge dem blandt medarbejdere, der er værdig til en forfremmelse (en anden motivationsmulighed).
Konflikter
Nu ved du lidt mere om metoderne til at håndtere organisatoriske patologier. Men for at virksomheden skal have maksimal produktivitet, er det nødvendigt at gøre dig bekendt med alle typer dysfunktioner og måder at eliminere dem på. For eksempel er et af de mest almindelige problemer i en organisation konflikter mellem medarbejdere. Sådanne fænomener opstår oftest på grund af ukorrekt fordeling af ansvar. Hvem ville ikke blive stødt over, at deres kollega får samme løn, men udfører et arbejde, der er flere gange nemmere? For at forhindre dette i at ske, anbefales det at udpege forskellige medarbejdere til at udføre simple opgaver hver dag. Forresten vil sådanne handlinger gøre det muligt at dyrke "universelle soldater", der vil være i stand til at klare enhver opgave. Hvis du for eksempel uddanner hver enkelt medarbejder til at arbejde ved kassen, så får du aldrig problemer med produktionen, hvis en af kassererne ikke kommer på arbejde, for du kan altid udpege en kok eller en læsser til denne stilling.
Det skal også forstås, at konflikter inden for en organisation bliver patologiske i det øjeblik, hvor mere end to personer begynder at blive involveret i dem, eller dette påvirker direkte kvaliteten af det udførte arbejde. Det er værd at formidle til medarbejderne, at den enkelteambitioner må ikke komme i konflikt med organisationens principper. Hvis det er nødvendigt, true bøller med afskedigelse eller bøde for ikke at opfylde deres pligter. Du skal dog ikke overdrive det. Din opgave er at slukke konflikten inden for holdet i startfasen, og ikke tilføje brændstof til ilden. Ellers risikerer du at vende de fleste af medarbejderne imod dig, hvorefter det vil være ekstremt svært at returnere placeringen af dine underordnede. Den bedste mulighed er at advare alle medlemmer af teamet om de mulige konsekvenser generelt og ikke blive personlig.
Klik
Dette udtryk refererer til organisatorisk patologi i ledelsen, som er karakteriseret ved brugen af virksomhedens ressourcer til deres egne egoistiske formål. Vi taler om ledere og administratorer, der stjæler forskellige værktøjer, penge eller endda produktionsprodukter fra virksomheden, som forårsager alvorlig skade på organisationen. For at forhindre dette i at ske, skal du bruge det statistiske kontor. Du kan introducere din agent i teamet, som vil rapportere om sådanne forseelser fra personalet og besætte den samme post som potentielle tyve.
En interessant hypotese kan nævnes som et eksempel. Antag, at en af vicedirektørerne i en stor virksomhed altid var ansat i en højtlønnet stilling, men slet ikke mødte op på arbejde, selvom lønnen gik i ukendt retning. Ejeren fandt ud af dette og fyrede direktør og revisor, da de ikke kunne undgå at være opmærksomme på sådannesvig. Glem heller ikke, at sådanne handlinger betragtes som tyveri af virksomhedens midler og retsforfølges.
I erhvervslivet er det ret almindeligt at se en af de faste medarbejdere "tage" noget med sig hjem - det er ganske norm alt, og sådanne handlinger forårsager som regel ikke alvorlig skade. Selvfølgelig skal tyveri være strafbart, men hvem begik en større lovovertrædelse: en bonde, der stjal en pose kartofler fra marken til sin familie, eller en feudalherre, der bedriver papir-indspil og unddrager sig skat? Administrationen, lederne og ledelsen er i stand til at stjæle meget mere end en almindelig hårdtarbejdende, så du skal infiltrere din person der.
Inkompatibilitet af funktioner med personlighed
Blandt typerne af organisatoriske patologier er der også et fænomen med personlighedens uforenelighed med behovet for at udføre de funktioner, der er tildelt den. Det er én ting, når en medarbejder ikke ved, hvordan man taler med kunderne. I dette tilfælde vil det være nok at sende ham på arbejde ikke ved kasseapparatet, men i køkkenet. Virksomheden vil dog lide meget mere skade, hvis der er folk i ledende stillinger, som intet forstår om ledelse. Selvfølgelig kan denne person være meget venlig og omgængelig, og han har arbejdet i virksomheden i meget lang tid. Men for at arbejde som leder eller administrator har du brug for et vist ledertalent, uden hvilket medarbejderen ikke vil være i stand til at styre almindelige arbejdere.
Så din virksomhed ikke bare falder fra hinanden på grund af det faktum, at folk er i en ledende position,som ikke klarer deres pligter, prøv kun at udpege de personligheder, som du virkelig er sikker på at hjælpe dig med. Se nøje på hver medarbejder og lav en bestemt karakteristik om ham. Hvis du ikke har en sådan mulighed, så lad din stedfortræder gøre det, hvis tankegang er meget lig din. Du bør altid have et par potentielle kandidater klar til at påtage dig en lederstilling i tilfælde af et presserende behov.
Det kan i øvrigt være meget problematisk at skelne en god leder, så du bør også være opmærksom på arbejdserfaringen for en person, der er registreret i arbejdsbogen. Det kan ske, at en tidligere værkfører eller leder af produktionsafdelingen får et job til dig. Sådanne personer har ledererfaring, så de bør betragtes som potentielle kandidater til forfremmelse. Det vil ikke være svært at lære sådan et personale alle forviklingerne i din virksomhed, men talent og erfaring inden for ledelse er en helt anden sag.
Invert
Mange håbefulde iværksættere spekulerer på, hvad inversion betyder som en organisatorisk patologi. Vi svarer: sådan en dysfunktion er forskellen mellem resultatet af ledelsesarbejdet og det mål, der var planlagt. Oftest opstår patologi på baggrund af fraværet af et motiverende program, når ledelsen af din virksomhed ikke søger at øge produktiviteten af medarbejderne, og opnåelsen af de fastsatte resultater konstant kompliceres af nogle forhindringer, som ingen ønsker at løse.
For at klare inversionen, men samtidig ikke at sænke overliggeren for de opstillede mål, vil det være nok at indføre et effektivt motivationsprogram blandt ledende medarbejdere. Det er bedst at bruge et system med kontante bonusser til dette, som direkte afhænger af virksomhedens omsætning. Vi lavede en plan over normen - 20% af yderligere overskud fordeles mellem alle medarbejdere i et bestemt forhold. I dette tilfælde vil du være i stand til at interessere ikke kun ledere, men også almindeligt personale, selvom bonusserne for dem vil være ubetydelige.
Forstår du stadig ikke, hvad inversion betyder som en organisatorisk patologi? Lad os tage et konkret eksempel. En velkendt virksomhed stod over for et ret vanskeligt problem: ledelsen fik til opgave at tjene 30 millioner i omsætning om måneden, men ved beregningen viste det sig, at mængden af produktsalg var knap 20 millioner, selvom produktiviteten var på ca. sit bedste, og antallet af kunder var en fryd for øjet. Det viste sig, at problemet lå i ledelsen, som ikke pålagde kasserere at tilbyde kunderne yderligere dyre tjenester, der kunne interessere købere med originalitet. Derefter blev det besluttet at revidere ledelsens motivationspolitik, så hver administrator og leder var interesseret i den samvittighedsfulde udførelse af deres opgaver.
Duplicate organisatorisk ordre
Årsagen til organisatorisk patologi er konstante ordrer til medarbejderen om at udføre det arbejde, han allerede er forpligtet til at udføreudføre i overensstemmelse med jobbeskrivelsen eller forskriften på ydelsen. Lederseliten skal forstå, at det ikke nytter noget konstant at genere medarbejdere med dumme ordrer, fordi den organisatoriske orden er et system med stærk sammenkobling mellem en underordnet og en leder. Hvis værkføreren bliver ved med at fortælle bygherrerne: læg fliserne, når det er præcis, hvad de gør, så vil sådanne forbindelser før eller siden bryde sammen, og det vil føre til organisationens patologi.
Hvis ledelsen duplikerer deres instruktioner og ordrer, så har almindelige medarbejdere en stereotype om, at de bliver behandlet som små børn, der ikke forstår noget første gang. Derudover kan sådanne handlinger føre til, at i medarbejderens sind er alle pligter opdelt i to typer: meget vigtige og ikke meget vigtige. Som et resultat vil han simpelthen begynde at ignorere sine direkte pligter og begynde at udføre det arbejde, som han allerede er blevet tildelt tyve gange. Derfor bør en ondartet patologi af denne art bortskaffes.
Vi håber, at vores artikel har hjulpet dig med at forstå typerne og essensen af organisatoriske patologier. Selvfølgelig er ikke alle dysfunktioner, der kan opstå i en virksomhed, listet her, men kun de mest almindelige af dem. For at produktionsprocessen kan forløbe efter planen, er det nødvendigt at overlade ledelsen til kompetente ledere, som vil være interesserede i at udføre deres opgaver. Det er også nødvendigt at undgå konflikter inden for teamet med alle midler. Hvis du er i stand til kompetent at anvende den erhvervede viden i praksis, din virksomhedvil give et stabilt og højt overskud. Held og lykke!
