Moralsk og psykologisk klima: koncept, karakteristika og funktioner

2024 Forfatter: Miguel Ramacey | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 06:16

Moral og psykologisk klima (MPC) er en afspejling af det virkelige forhold mellem medlemmer af ethvert hold. Niveauet af gunstigt klima i gruppen bestemmer kvaliteten af organisationen, dikterer succesen eller nedgangen i produktionen (uddannelsesprocessen). Normaliseringen af relationerne i teamet og reguleringen af den optimale arbejdsatmosfære hører til inden for socialpsykologien.

Begrebet moralsk og psykologisk klima

Det er blevet bevist, at mere end 20 tilfælde af fald i præstationsindikatorer på arbejdet ud af 100 er skyld i negative moralske og psykologiske faktorer, som har en negativ indvirkning på medarbejderen under hans arbejdsaktivitet. Det er også kendt, at depression, dårligt humør eller depression hos teammedlemmer medfører et fald i produktiviteten med 50 %. Hvis vi betragter et team som et samfund af mennesker forbundet med de samme opgaver og mål, så er angsten for sådanne statistikker og dens indvirkningtil organisationens arbejde som helhed vil blive klart.

Dannelsen af det moralske og psykologiske klima sker på niveau med små organisationsformer af teamet - mikrogrupper, der tilhører den mindste strukturelle enhed i organisationen (team, afdeling, udvalg). Det er i disse sociale grupper, som omfatter et lille antal deltagere, at der udvikles en vis psykologisk atmosfære, som efterfølgende påvirker situationen inden for hele organisationens lukkede struktur.

Den store betydning af tilstanden i arbejdsapparatets moralske og psykologiske klima skyldes, at den karakteriserer organisationens position som helhed: produktivitetens hastighed, kvaliteten af produkter (tjenester), osv. Og da næsten enhver person er rangeret i den ene eller anden sfære af arbejdsaktiviteter og er ansvarlig for visse funktioner i sin virksomhed, så anses IPC's betydning for at være lig med overholdelsen af både offentlige og private interesser.

IPC-niveauer

I løbet af studiet af det moralske og psykologiske klima i en bestemt organisationsstruktur blev 2 niveauer af denne sociale faktor identificeret:

• statisk:
• dynamisk.

Det statiske niveau af relationer i teamet er permanent, stabilt. De engang dannede principper og procedurer for arbejdsprocessen understøttes af alle medlemmer af teamet, de vanskeligheder, der opstår, bliver også sorteret fra og overvundet sammen. Med jævne mellemrum justerer teammedlemmer det moralske og psykologiske klimainde i arbejdsmekanismen, som hilses velkommen af teamets hovedmedarbejdere som en nødvendig foranst altning for at opretholde et gunstigt miljø.

Det dynamiske niveau af relationer i en gruppe betragtes som ustabilt, fluktuerende og er direkte afhængigt af humøret hos alle medlemmer af gruppen, deres nuværende mentale og fysiske tilstand, prioriteter og behov. I modsætning til indikatorer for det tidligere niveau af moralsk og psykologisk klima, i organisationer bygget efter en dynamisk type, sker personale- og andre ændringer meget oftere og opfattes ret skarpt af mennesker.

I fremtiden kan udviklingen af holdets tilstand i henhold til et negativt dynamisk scenarie føre til dets fuldstændige transformation eller kollaps.

Vurdering af IPC's tilstand

Tilstanden af det moralske og psykologiske klima i gruppen er altid bestemt af polære værdier, der ikke har subniveauer af overgang fra positiv til negativ. Man kan aldrig sige om situationen i teamet, at den er "normal", da en sådan definition ikke svarer til den følelsesmæssige vurdering af den aktuelle situation, som altid kommer til udtryk i en af to ekstreme tilstande: "god" eller "dårlig"”.

En person, uanset om han vil det eller ej, evaluerer på et underbevidst niveau ethvert fænomen, der finder sted i hans sociale liv, og disse indikatorer er ret kategoriske. Det er umuligt at opnå en høj vurdering af arbejdet og et sundt moralsk og psykologisk klima på virksomheden generelt, hvis de enkelte medlemmer af teamets egen vurdering af denne struktur vilkonstant lav.

Grundlæggeren af socialpsykologien Boris Parygin hævdede, at den individuelle psykologiske opfattelse af individuelle faktorer i det sociale liv hos medlemmer af teamet endnu ikke udgør IPC fuldt ud. Kun den fælles holdning fra flertallet af gruppemedlemmer (fællesskab) er en stærk mekanisme, der i høj grad forbedrer den intrastrukturelle stemning. Samtidig påvirker det allerede dannede moralske og psykologiske klima i organisationen hvert medlem af teamet, øger eller mindsker hans arbejdsaktivitet, bidrager til en positiv stemning eller blokerer den.

Godt moralsk og psykologisk klima

Med det nuværende niveau af efterspørgsel efter mange varer og tjenester øges de opgaver, der tildeles produktions- og formidlingsvirksomheder, og bliver mere komplicerede for hvert år. Dette øger den psykologiske byrde for alle deltagere i skabelsen og promoveringen af produkter, men det faktiske resultat af en sådan belastning kan svinge inden for diametr alt modsatte værdier.

Med rimelig stimulering af arbejdsaktivitet og det nuværende belønningssystem kan vi tale om at skabe et gunstigt moralsk og psykologisk klima i organisationen, hvilket er godt gættet i en række af følgende tegn:

• Intolerance over for teammedlemmer over for individuelle tilfælde af uagtsomhed og uansvarlighed på arbejdet.
• Folk er konstant klar til at forbedre kvaliteten af deres arbejde.
• Operationschefer og lavere ledelse er altid åbne over for nye forslag.
• Der er ingen fjendtligerelationer.
• Folk er tydeligvis bevidste om deres ansvar for det arbejde, de udfører.
• Antallet af fravær, sygefravær og spontane fyringer af medarbejdere er på et lavt niveau.

Et gunstigt moralsk og psykologisk klima i organisationen opnås kun gennem samhørigheden mellem deltagerne i virksomheden - folk forstår deres afhængighed af hinanden og prøver først og fremmest at arbejde for kvalitet. I sådanne teams er kreativitet og innovative egenskaber højt værdsat og velkomne, hvilket hjælper med at finde en vej ud af vanskelige situationer og forbedre arbejdsforholdene med få midler.

Begrebet virksomhedskultur

Virksomhedskultur i dag forstås som et sundt moralsk og psykologisk klima i virksomheden, dannet i forhold til respekt for organisationens ledere til juniorledelse og medarbejdere i feltet. Virksomhedskulturpolitikken omfatter to væsentlige komponenter:

• filosofi - virksomhedsværdier, regler, inklusive dem af moralsk og etisk karakter, ubetinget accepteret af alle medlemmer af organisationen og strengt overholdt;
• mission - en bestemmelse om virksomhedens mission og opgaver, et koncentrat af planer for fremtidige præstationer og mål.

Som standard forudsætter et sundt moralsk og psykologisk klima, at de yngre medarbejdere i virksomheden ikke modtager ordrer fra den højere ledelse, men anbefalinger, hvis kontrol over gennemførelsen ligger hos udøverne selv. Som følge af introduktionenI en sådan selvorganisering når feltarbejdernes ansvar et højt niveau, og behovet for yderligere superviserende administrationsarbejdere bliver minim alt.

Adoption af virksomhedsfilosofi og implementering af dens ideer

For at opnå et gunstigt moralsk og psykologisk klima i teamet er det vigtigt, at virksomhedsfilosofien bliver forstået og ubetinget accepteret af alle deltagere i produktionsprocessen. Hvis denne betingelse er opfyldt, udvikler virksomheden et godt omdømme, understøttet af fælles indsats og lige værdifuldt for alle virksomhedens ansatte.

Det er interessant, at i løbet af dannelsen af et sundt moralsk og psykologisk klima på virksomheden, overtages hovedparten af bekymringen for den fælles sags velbefindende af ansatte eller yngre arbejdere. Det er dem, der først og fremmest viser bevidsthed, når de uddanner et nyt arbejdsfag i teamet, kontrollerer hans gå på arbejde, kvaliteten af hans produkter. Ofte, hvis en ny medarbejder ikke stræber efter at opfylde virksomhedens allerede etablerede høje standarder, rejser kollegerne selv spørgsmålet om at fjerne ham fra teamet.

En anden nødvendig betingelse for at overholde virksomhedskulturens principper er ikke at hæve opnåelsen af et sundt moralsk og psykologisk klima til rang af virksomhedens mission. En positiv atmosfære i organisationen kan ikke være et mål i sig selv, men er kun en konsekvens af den konstante forbedring af kvaliteten af arbejdsforholdene for medarbejderne og den kompetente opgaveløsning.

Danning af et gunstigt klima i teamet

Både positivt og negativt moralsk og psykologisk klima udvikles under indflydelse af følgende faktorer:

• Arten af produktion og økonomiske relationer i miljøet for dannelsen af et arbejdshold.
• Organisering af arbejdskraft i virksomheden, overholdelse af lovmæssige og andre betingelser for arbejdsaktivitet.
• Individuel holdning til deres pligter hos medlemmerne af virksomhedens administration.
• Guidetype.
• Korrespondanceniveauet mellem formelle og uformelle gruppestrukturer.
• Specifikke træk ved gruppen: efter køn eller alder, psykologisk konformitet, social status osv.

Corporate culture managers konkluderede, at jo større videnbasen er for de personer, der udgør gruppen, det vil sige jo højere udviklingsniveauet for dens medlemmer er, jo mere sandsynligt er det, at et moralsk og psykologisk klima med en "+" tegnet vil dannes i holdet. Men med en mere omhyggelig tilgang til udvælgelsen af nye medarbejdere, når de udvælges på grundlag af fælles interesser, forhåbninger, måder at løse problemer på, er det muligt at opnå næsten det samme resultat med et gennemsnitligt eller endda lavt udviklingsniveau på de fleste medlemmer af holdet. Sandt nok er der i dette tilfælde en fare for, at i denne gruppe ikke arbejderne, men arbejdernes personlige interesser vil råde, hvilket allerede tjener som en lav sandsynlighed for at opnå et højt udviklingsniveau for virksomheden som helhed.

Før det moralske og psykologiske klima endelig er dannet, skal den unge virksomhedoverleve to stadier:

1. Stage I er karakteriseret ved øget formalitet i relationerne i gruppen - teammedlemmer lærer kun hinanden at kende, kommunikerer med hinanden udelukkende om arbejdsemner, prøv at "ikke skiller sig ud".
2. Stage II er allerede blevet præget af dannelsen af interessegrupper eller andre samlende faktorer i virksomheden, "ledere" og "tilhængere" skelnes tydeligt i teamet, en leder er tydeligt identificeret. Den nuværende holdning for nogle medlemmer af organisationen kan allerede forårsage kontroverser og uenighed. Den fremtidige struktur i forholdet mellem ledelse og medarbejdere truer helt klart.

Afhængig af retningen (positiv eller negativ), som det andet trin i udviklingen af intra-kollektive relationer tager, dannes træk ved det moralske og psykologiske klima i gruppen. Med en positiv udvikling føler medarbejderne i organisationen stolthed over at høre til i gruppen og forsøger at udføre deres arbejde efter bedste evne. Udviklingen af et team i henhold til et negativt scenarie fører til vækst af konflikter, konstant søgen efter andres fejl og som et resultat lammelse af arbejdsprocessen.

Ledelse som metode til skjult ledelse

Faktisk er lederen af gruppen i spidsen for ledelsen af det moralske og psykologiske klima i enhver organisation, nomineret fra rækken af ikke-ledelsesmedlemmer af arbejdsgruppen. I modsætning til en direkte leder, der er udpeget efter en formel procedure, kan enhver person, der har de nødvendige karaktertræk, evner og erfaring til at løse specifikke opgaver, der erforan holdet.

Den fungerende leder har ubetinget autoritet i dette samfund, takket være hvilket folk frivilligt adlyder ham og bevidst påtager sig rollen som følgere. Lederegenskaberne hos den samme person, der er relevante i ét samfund, kan ikke gøres krav på i et andet (andre værdier, forskelle i køn, demografi, alder osv.).

I virksomhedskultur er der 5 eksempler på ledelsestyper:

1. Arrangør. En selvsikker optimist, der tager gruppens problemer som sine egne og med succes og hurtigt løser dem. I kommunikation er han kendetegnet ved overtalelsesgaven, han forstår at opmuntre og blidt, taktfuldt skælde ud for fejltagelser. Placeret i centrum af alle begivenheder.
2. Skaberen. Fængsler folk med innovative ideer, uventede (men vellykkede) forslag. Klar til at tage risici, arrangerer dygtigt opgaver i en gruppe. Denne type leder opfører sig aldrig som en kommandør og opfører sig mere som en rådgiver.
3. Wrestler. Beslutsom, kan vise tegn på aggression, utålmodighed. Ofte for direkte. Ofte forsvinder behovet for denne leder umiddelbart efter at han har løst nogle kritiske eller særligt langvarige problemer.
4. Diplomat. Han kender alle anliggender og har en lang række skjulte indflydelsesgreb på de "rigtige" mennesker. Bestræber sig ikke på at åbne alle sine muligheder, men retfærdiggør de forventninger, der stilles til det.
5. Trøster. En karakteristisk egenskab ved denne leder er velvilje. Han trøster lidelsen, finder de rigtige ord til at løse konflikter. alvorlige problemeren repræsentant af denne type beslutter sig måske ikke, men i hans nærvær bliver det lettere for folk at udholde vanskeligheder.

Eksistensen af et fuldgyldigt team uden en leder er umulig, så mange ledere forsøger at gøre det lettere for sig selv at lede personalet ved at tildele en særlig leder til disse formål. I praksis er sådanne handlinger ineffektive, da for en formelt udpeget person er kontrol- og fordelingsfunktioner af primær betydning, og for en leder en behagelig psykologisk atmosfære i teamet.

Lederskabsmetoder, der påvirker IPC

Det moralske og psykologiske klima i virksomheden afhænger i høj grad af ledelsesstilen, som ledelsen udfører. Kun 3 typer ledelsesstile er blevet identificeret, som har en stærk indflydelse på IPC:

1. Autoritær (diktatorisk). Etablering af lederen af streng kontrol over udførelsen af ansatte af deres opgaver, indførelse af et system med bøder og irettesættelser. Ingen er interesseret i medarbejdernes mening og de vanskeligheder, der opstår i løbet af deres arbejde.
2. Kollektiv. Lederen er åben for tovejskommunikation og træffer ikke vigtige beslutninger uden at bringe det kontroversielle spørgsmål til offentlig diskussion. Kontrol over arbejdets udførelse og det opnåede resultat udføres hovedsageligt af medarbejderne selv med minimal indgriben fra højere myndigheder.
3. Liberal anarkist. Ellers kan denne ledelsesstil kaldes "hvem er i hvad meget" - det gør medarbejderne ikkeikke overholde protokoller, gør kun hvad de finder passende, uden frygt for straf. Samtidig føler teamet konstant ledelsens underlegenhed og nedgangen i ånden.

Af de anførte ledelsestyper er den foretrukne type den kollektive type af koncerninterne relationer, som er moderat demokratisk og passende til den nuværende situation i økonomien.

Genopretning af situationen

For at forbedre det moralske og psykologiske klima i teamet skal ledelsen overholde flere gyldne regler for ledelse:

• vælg personale ud fra et synspunkt om kandidatens psykologiske egnethed til den forventede stilling;
• for at udføre avanceret træning af alle medarbejdere med den nødvendige hyppighed;
• arranger regelmæssigt semi-formelle begivenheder, der hjælper med at forbedre den gensidige forståelse mellem teammedlemmer;
• sæt klart mål og undgå store afvigelser fra produktionsplaner;
• at tillade og byde velkommen til manifestationer af kreativitet hos medarbejderne på alle mulige måder for at fremme individualitet og en innovativ tilgang til arbejdet.

Lederen skal forstå, at "forbedringen" af atmosfæren i organisationen er et komplekst trin-for-trin arbejde, der ikke giver øjeblikkelige resultater. Alle medlemmer af bestyrelsen og mellemledere (formænd, ledere, administratorer) skal også gøre en indsats for at forbedre IPC i små virksomhedsstrukturer ved at indføre direkte kommunikation med deres praksis.mennesker på jorden.

Et sundt psykologisk miljø opstår kun i et team, hvor de indser værdien og det unikke ved hver enkelt medarbejder. Korrektion af eksisterende mangler i kommunikationen mellem medlemmer af ledelsen og yngre medarbejdere udføres på en sådan måde, at førstnævnte ikke undertrykker sidstnævnte med deres autoritet.