Enhver arbejdsgiver ønsker at se usædvanligt rimelige, hårdtarbejdende, ansvarlige og forsigtige mennesker i sit personale. En vellykket gennemførelse af forskellige opgaver kræver ikke kun specifikke færdigheder og evner, men også særlige personlige egenskaber. Men for at finde ud af en sådan mængde information om en kandidat til en ledig stilling, skal du observere ham i lang tid. Til dette formål gives nytilkomne prøvetid. Og alligevel, på trods af muligheden for en arbejdsgiver i tilfælde af skuffelse i en medarbejder til at sige farvel til ham i løbet af få måneder, ønsker de fleste ledere at skabe et stabilt personale med en minimumsomsætning af arbejdere. For at føre en kompetent og succesfuld personalepolitik har mange chefer i deres arsenal sådanne våben som psykologiske teknikker, når de ansætter. Lad os overveje, hvad deres essens er, hvilke oplysninger de vil hjælpe med at afsløre om kandidaten og i hvilke former de eksisterer.
Ledernes ønsker
Lad os til at begynde med præcisere arbejdsgivernes ønsker med hensyn til sammensætningen af deres personale, nemlig at bestemme, hvilke egenskaber de bruger psykologiske teknikker, når de ansætter. For det første er det naturligvis den enkeltes kompetence, dennes faglige egnethed til den ledige stilling. På trods af at det for visse stillinger er ubetinget at have eksamensbeviser for relevant uddannelse, ønsker arbejdsgiverne at kende både intelligensniveauet og muligheden for at anvende de modtagne teoretiske grundlag i deres aktiviteter.
For det andet er de rigtige personlige egenskaber for ansøgere vigtige. Disse omfatter kvaliteter som flid, nøjagtighed, omgængelighed, stressmodstand, målrettethed, rationalisme, ærlighed og høflighed. Således afslører arbejdsgiveren, ved at bruge en række psykologiske teknikker, når han søger job, både de faglige og personlige egenskaber hos sine potentielle medarbejdere.
Væsentlige virkninger
For at lære en jobkandidat bedre at kende, bruges der mange metoder. Spørgsmålene om kompetent udvælgelse af personale håndteres af afdelinger eller centre, der er specielt dannet i organisationer. De vigtigste metoder, som personalet bruger, er en række spørgeskemaer, tests, som ansøgere kan bestå, og interviews. Det er nødvendigt at overveje hver af dem i detaljer.
Lidt om undersøgelsen
Der er en række spørgsmålsom kandidaten opfordres til at svare selvstændigt på. Spørgeskemaet er som udgangspunkt en fast liste over spørgsmål om ansøgerens hovedkarakteristika. Disse inkluderer fødselsdato og -sted for en potentiel arbejdstager, hans uddannelse, holdning til militærpligt, adresse, kontakttelefonnumre, civilstand, statsborgerskab. Spørgsmål er en redning for personaletjenesten på grund af bekvemmeligheden ved dens brug og fuldstændigheden af de modtagne oplysninger. Det er dog ikke kun ovenstående spørgsmål, som arbejdsgiveren ønsker at stille kandidater til ledige stillinger.
Professionelle spørgsmål
Oplysninger om den uddannelse, som ansøgeren har modtaget, samt anden information relateret til en potentiel medarbejders kompetenceniveau etableres først og fremmest. Hvis kandidaten ikke har den nødvendige viden og i nogle tilfælde den relevante erfaring, så vil arbejdsgiveren på trods af hans muligvis fremragende sociale kvaliteter ikke være interesseret i at samarbejde med en sådan person. For at kunne vurdere en persons faglige egnethed til en ledig stilling er der i spørgeskemaerne foreskrevet en række spørgsmål.
For det første er arbejdsgiveren interesseret i at lære om ansøgerens uddannelse. Spørgsmålene, der er til stede i næsten alle organisationers spørgeskemaer, vedrører uddannelsessted, tidspunkt og form, specialets navn, kvalifikationer, emnet for eksamensbeviset, akademiske grader og titler, yderligere uddannelse, kendskab til fremmedsprog.
For det andet er det vigtigt at bestemme kandidatens oplevelse. For at få det passendeoplysninger angiver spørgeskemaerne arbejdsperioder, besat stillinger, opgaver, lønniveauer, årsager til at forlade virksomheder. Svar på denne række af spørgsmål afklarer for arbejdsgiveren, hvor ofte og af hvilken grund en person forlod tidligere job, hvordan de opgaver, han blev tildelt, ændrede sig.
For det tredje er arbejdsgiveren bestemt interesseret i alsidige og letuddannede mennesker, så spørgeskemaerne indeholder ofte spørgsmål vedrørende tilgængeligheden af ikke kun snævre færdigheder, men også andre faglige færdigheder. Disse omfatter for eksempel graden af ejerskab af en pc og andet kontorudstyr, tilstedeværelsen af et kørekort.
Hjælp til spørgeskemaer til at etablere psykologiske kvaliteter
For at virksomhedens leder kan have en fuldstændig og alsidig mening om en kandidat til en ledig stilling, stilles der psykologiske spørgsmål i spørgeskemaerne, når man søger job. De vedrører for det første den motivation og incitamenter, der driver en person, når han søger job i en bestemt organisation. Hvad var det præcis, der påvirkede en persons valg af virksomhed: et godt team eller virksomhedens prestige, lønniveauet, muligheden for selvrealisering, opnåelse af ny viden eller karrieremuligheder, stabilitet, nærhed til bopælen? Hvad er kandidatens mål for de kommende år? Alle disse oplysninger vil helt sikkert blive værdsat af arbejdsgiveren.
For det andet indeholder det psykologiske spørgeskema, når man søger job, en række spørgsmål om ansøgernes hobbyer. Ved første øjekast ønske fra arbejdsgiverenat vide, hvordan en person foretrækker at bruge deres fritid, virker mærkeligt. Det er imidlertid svaret på dette spørgsmål, der tydeliggør individets aktivitet, dets alsidige udvikling, livstørst og evne til at slappe af.
For det tredje er psykologiske teknikker ved ansættelse designet til at bestemme oplysninger om en persons selvværd. På nuværende tidspunkt er det ikke ualmindeligt, at man i spørgeskemaer møder anmodninger om at angive deres bedste og værste egenskaber, deres vigtigste personlighedstræk. Svarene på alle disse spørgsmål vurderes efterfølgende af virksomhedens leder.
Fordele og ulemper ved undersøgelser
Spørgsmål er den mest almindelige teknik, som arbejdsgivere bruger til at lære deres potentielle medarbejdere at kende. Dens utvivlsomme fordele er enkelhed, evnen til at angive mange forskellige spørgsmål i spørgeskemaet, hastighed, brugervenlighed samt fuldstændigheden af de oplysninger, der afspejles i det. Der er dog også alvorlige ulemper ved denne teknik. Så når du udfylder et spørgeskema, er det lettest for en kandidat at bedrage en potentiel arbejdsgiver ved kun at angive positive oplysninger om hans personlighed, som arbejdsgiveren ønsker at se. Derudover er det en ansvarlig sag at udarbejde en liste med spørgsmål. For at få fuldstændige oplysninger om ansøgeren og undgå mulig dobbelttolkning af kandidaternes svar på de stillede spørgsmål, er virksomhederne nødt til at inddrage en bred vifte af specialister i at udarbejde spørgeskemaer - advokater, psykologer, sociologer.
Psykologiske test til beskæftigelse
Svar på spørgsmålene i spørgeskemaerne giver personen bevidst. Det betyder, at pålideligheden af den modtagne information ikke kan defineres som ubetinget, fordi der altid er mulighed for at pynte på tingenes sande tilstand. Derfor, for at få en reel karakterisering af kandidater, bruger firmaer psykologiske test, når de ansætter. En person udfører sine opgaver ubevidst, hvilket betyder, at de opnåede resultater kan tolkes som svarende til virkeligheden. Ud over psykologiske tests kan test også bruges til at bestemme intelligensniveauet og vurdere en persons faglige kvaliteter.
IQ-test
I dag er det meget almindeligt, at jobkandidater udfører opgaver, der vil angive graden af udvikling af logisk og rumlig tænkning, evnen til at huske flere fakta på samme tid, evnen til at sammenligne og generalisere bestemt viden. Den mest kendte og velskrevne er IQ-testen, som er udarbejdet af Eysenck. Resultatet af at udføre denne slags opgaver vil give et mere detaljeret svar om kandidatens hurtige vid, især i sammenligning med spørgeskemaet, hvor forsøgspersonen beskriver sig selv.
Test, der afslører personlighedstræk
Arbejdsgivere ønsker ikke kun at kende niveauet af intelligens hos en potentiel medarbejder. I øjeblikket bruges psykologisk test også, når man søger job. Repræsentanter for personaletjenesten tilbyder ansøgere at udføre visse heterogene opgaver, hvor der ikke er et rigtigt svar i traditionel forstand. I dette tilfælde handler forsøgspersonerne ubevidst, så procentdelen af bedrag er ekstremt lav. Her er nogle eksempler på en psykologisk test, når du søger job.
Den første er definitionen af en yndlingsfarve. En potentiel medarbejder bliver tilbudt at lægge 8 flerfarvede kort ud i rækkefølge fra den mest behagelige nuance til den mest ikke lide. For at bestå den psykologiske test, når du søger et job kompetent og for at behage virksomhedens leder, skal du kende essensen af dette eksperiment. Her repræsenterer farverne specifikke menneskelige behov. Som regel er rød aktivitet, en tørst efter handling. Det gule kort symboliserer beslutsomhed og håb. Grøn farve indikerer behovet for selvrealisering. Blå kan lide af faste og ofte tilknyttede mennesker. Grå farve beskriver en tilstand af træthed og et ønske om fred. Kortets lilla farve indikerer ønsket om at flygte fra virkeligheden. Brun symboliserer ønsket om at føle sig tryg. Og endelig indikerer valget af et sort kort, at ansøgeren er i en depressionstilstand. Selvfølgelig er de første 4 farver de mest gunstige, og derfor er de i begyndelsen.
Det andet eksempel på test er tegning. På et ark papir inviteres ansøgere til at skildre et hus (et symbol på behovet for tryghed), en person (graden af besættelse af ens personlighed) og et træ (karakteriserer en persons livsenergi). Det skal huskes, at elementernetegninger skal være proportionale. Glem ikke sådanne kompositoriske elementer som vejen til huset (socialitet), træets rødder (åndelig forbindelse med mennesker, holdet), frugterne (praktisk).
Fordele og ulemper ved test
Fordelene ved denne teknik til at bestemme ansøgerens personlige såvel som professionelle kvaliteter er overraskelse, interesse, muligheden for at opnå det korrekte resultat. Men ikke alt er så klart. Det skal huskes, at når man består disse typer test, kan resultaterne blive påvirket af en persons humør. Derudover vurderer alle elementerne i virkeligheden forskelligt. For én indikerer sort bestemt depression, og for en anden indikerer det overlegenhed, sofistikeret og mod.
psykologisk jobsamtale
Direkte kommunikation mellem virksomhedens leder og en potentiel medarbejder er også et vigtigt skridt i vurderingen af personligheden af en kandidat til en ledig stilling. Under samtalen kan du stille opklarende spørgsmål, også vurdere interviewpersonens talefærdigheder, hans selvkontrol, selvtillid og reaktion. I kommunikationsprocessen kan du finde information om både personlige og faglige karakteristika for potentielle medarbejdere.
Interview: fordele og ulemper
Selvfølgelig er denne måde at lære en kandidat til en ledig stilling at kende på arbejdsgivernes smag, fordi de på denne måde kan vurdere ikke kun en persons interne kvaliteter, men også hansudseende. Desværre er der meget subjektivitet her, fordi ledere ofte har stereotype ideer om den ideelle medarbejder, og hvis kandidatens udseende ikke blev værdsat af arbejdsgiveren, så vil han ikke lære om sine indre kvaliteter.
Eksponering ud over ansættelse
Psykologiske teknikker, ud over den indledende fase af kommunikation med potentielle arbejdstagere, bruges af arbejdsgivere i processen med fælles arbejdsaktivitet. Derudover bruges de ikke kun af virksomhedsledere, men også af andre kategorier af arbejdere i deres professionelle aktiviteter. For eksempel findes der forskellige psykologiske metoder til at arbejde med børn. Barnet er ikke altid ærlig over for sine forældre og lærere, så nogle gange bruges forskellige tests eller spørgeskemaer til at fastslå årsagerne til hans uetiske adfærd. Arbejdsgivere bruger til gengæld også psykologiske metoder til at arbejde med overtrædelser af disciplin. Som det fremgår af forskellige sociologiske undersøgelser, er mennesker og deres produktivitet mere påvirket af opmuntring og gunstige forhold, men ikke af nogen form for kritik fra myndighederne.
