Indholdsteorier om motivation: en kort oversigt, karakteristika og funktioner

2024 Forfatter: Miguel Ramacey | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 06:16

Motivation er en proces, der skubber en person til handling. Siden oldtiden har folk forsøgt at forstå, hvad der præcist får en person til at udføre en eller anden form for arbejde. Hvorfor går nogle mennesker entusiastisk i gang, mens andre ikke kan lokkes op af sofaen med en honningrulle og tvinges til at yde en minimal indsats. Som et resultat af disse undersøgelser er de såkaldte teorier om motivation opstået.

Kort om det vigtigste

For første gang blev teorier om motivation som en videnskabelig retning diskuteret i det sidste århundrede. Arthur Schopenhauer var den første til at bruge udtrykket. I hans Fire Principles of Sufficient Cause forsøgte han at forklare de påskud, der motiverer en person til at handle. Bag ham sluttede andre tænkere sig til processen med at udvikle en ny idé. Generelt er emnet for forskning i motivationsteorien analyse af behov og hvordan de påvirker menneskelig aktivitet. Enkelt sagt beskriver sådanne undersøgelser behovsstrukturen, deres indhold og indvirkning påmotivering. Alle disse teorier forsøger at besvare spørgsmålet: "Hvad motiverer en person til at handle?"

De vigtigste teorier om motivation omfatter:

• Teori om behovshierarki - A. Maslow.
• Vækst og forbindelse eksistentielle behov – K. Alderfer.
• Acquired Needs - D. McClelland.
• Teori om to faktorer - F. Herzberg
• Porter-Lauler model.
• The Theory of Expectations – V. Vroom.

Funktioner i indholdsteorier

Hoveddelen af motivationsteorier kan opdeles i to store grupper: indhold og proces. De første betragter menneskelige behov som en grundlæggende faktor, der tilskynder til handling. Den anden overvejer, hvordan en person fordeler sin indsats for at nå målet.

Indholdsteorier om motivation fokuserer på de behov, der ligger til grund for præstation. Det vil sige, de studerer, hvilken nødvendighed der fik en person til at være aktiv. Primære og sekundære behov tages i betragtning, og i hvilken rækkefølge de opfyldes. Dette giver dig mulighed for at bestemme toppen af menneskelig aktivitet.

Indholdsteorier om motivation understreger den vigtige rolle, som menneskelige behov spiller i processen med at forme deres arbejde.

Maslows behovshierarki

Teorien om behovshierarki anses for at være den mest berømte inden for dette vidensfelt. Den er udviklet af den amerikanske psykolog Abraham Maslow. I 1954, grundlaget for teorienMaslows motiver blev beskrevet i bogen Motivation and Personality.

En klar model for dette koncept er den velkendte pyramide af værdier (behov). Psykologen studerede samfundet i lang tid og formåede at fastslå, at alle mennesker har brug for bestemte ting, der kan opdeles i seks behovsniveauer. Hver af disse positioner genererer motivation på et højere niveau:

1. Pyramidens første niveau er fysiologiske behov. Det vil sige de primære behov for mad, komfort, søvn osv.
2. Det andet niveau er repræsenteret af en følelse af sikkerhed.
3. På det tredje niveau begynder behovet for kærlighed at dukke op. Det vil sige, at en person har et ønske om at blive behøvet af nogen, skabe en familie, chatte med venner osv.
4. Det fjerde niveau er ønsket om social anerkendelse, ros, ære, opnå social status.
5. På det femte niveau føler en person interesse for noget nyt, begynder at vise nysgerrighed og søger viden.
6. Det sjette niveau består af ønsket om selvrealisering. Mennesket søger at frigøre sit kreative potentiale.

Maslows teori om motivation viser, at indtil en person fuldt ud opfylder det tidligere behovsniveau, vil han ikke være i stand til at komme videre. En person har mest af alt brug for at tilfredsstille fysiologiske behov og opnå en følelse af sikkerhed, fordi hele processen med menneskeliv afhænger af dem. Først efter deres tilfredshed kan en person tænke på social status, kommunikation og selvrealisering.

Hvad sagde Alderfer?

Alderfers teori om arbejdsmotivation minder lidt om Maslows forskning. Han inddelte også menneskelige behov i grupper og fordelte dem i en hierarkisk rækkefølge. Kun han fik kun tre niveauer: eksistens, forbindelse og vækst.

Eksistensniveauet understreger behovet for at overleve. Her skiller to grupper sig ud - behovet for tryghed og tilfredsstillelse af fysiologiske behov.

Med hensyn til kommunikation taler det om en persons ønske om at være involveret i noget, en social gruppe, fælles aktivitet osv. Her afspejlede Clayton Alderfer en persons sociale natur, behovet for at være et familiemedlem, for at har venner, arbejdskolleger, chefer og fjender. Vækstbehov er identiske med Maslows behov for selvudfoldelse.

I modsætning til Maslow, der troede, at en person bevæger sig fra behov til behov (nedefra og op), er Alderfer sikker på, at dynamikken går begge veje. En person rykker op, hvis han fuldt ud har mestret det forrige niveau og ned, hvis dette ikke er sket. Psykologen bemærkede også, at et utilfredsstillet behov på et af niveauerne medfører en øget handlingsgrad af et behov på et lavere niveau. For eksempel, hvis en person har problemer med selvrealisering, så vil han på nogen måde forsøge at øge sin kreds af soci alt tilhørsforhold, som om han siger: "Se, jeg er også noget værd."

Når et komplekst behov ikke kan opfyldes, skifter personen til den mere simple version. At bevæge sig ned på Alderfer-skalaen kaldes frustration, menhar evnen til at bevæge sig i to retninger, åbner der sig yderligere muligheder for at motivere en person. Selvom denne undersøgelse endnu ikke har tilstrækkelig empirisk støtte, er en sådan teori om motivation i ledelse nyttig til praksis med personaleledelse.

McClellands teori

En anden teori om menneskelig motivation er McClellands teori om erhvervede behov. Videnskabsmanden hævder, at motivation er forbundet med behovet for at herske og medvirken.

Det menes, at de vitale behov hos de lavere niveauer i den moderne verden er opfyldt "som standard", så de bør ikke gives en sådan omtale, og fokus bør være på højere mål. Hvis behovene på højere niveauer tydeligt kommer til udtryk i en person, så har de en enorm indflydelse på hans aktivitet.

Men McClelland forsikrer samtidig, at disse behov dannes under indflydelse af erfaring, livssituationer og som et resultat af træning.

1. Hvis en person forsøger at nå deres mål mere effektivt end før, er dette behovet for opnåelse. Hvis et individ har dette niveau højt nok, giver det ham mulighed for selvstændigt at sætte mål for sig selv baseret på, hvad han kan gøre med sin egen indsats. Sådanne mennesker er ikke bange for at træffe beslutninger og er klar til at tage det fulde ansvar for deres handlinger. Ved at undersøge dette træk ved den menneskelige karakter konkluderede McClelland, at et sådant behov ikke kun karakteriserer individer, men endda hele samfund. Lande, hvor det er aktivt manifesteretbehov for præstation, har norm alt en udviklet økonomi.
2. Forskeren overvejer også behovet for medvirken, som viser sig i ønsket om at etablere og opretholde venskabelige relationer med andre.
3. Et andet erhvervet behov er ønsket om at dominere. Det er ekstremt vigtigt for en person at kontrollere de processer og ressourcer, der er i hans miljø. Her kommer hovedfokus til udtryk i ønsket om at kontrollere andre mennesker. Men samtidig har behovet for at regere to modsatrettede poler: På den ene side vil en person kontrollere alt og alt, på den anden side frasiger han sig fuldstændigt ethvert magtkrav.

I McClellands teori er disse behov hverken hierarkiske eller gensidigt udelukkende. Deres manifestation afhænger direkte af gensidig påvirkning. Hvis en person f.eks. indtager en ledende position i samfundet, indser han behovet for at regere, men for at det skal være fuldt ud tilfredsstillet, skal behovet for forbindelser have en svag manifestation.

Herzbergs benægtelser

I 1959 modbeviste Frederick Herzberg det faktum, at tilfredsstillelse af behov øger motivationen. Han argumenterede for, at en persons følelsesmæssige tilstand, hans humør og motivation viser, hvor tilfreds eller utilfreds personen er med sine handlinger.

Herzbergs teori om motivation består i at opdele behov i to store grupper: hygiejnefaktorer og motivation. Hygiejnefaktorer kaldes også sundhedsfaktorer. Dette omfatter indikatorer som status, sikkerhed, holdholdninger, arbejdstider ogosv. Kort sagt er alle de forhold, der ikke tillader en person at føle sig utilfreds med deres arbejde og sociale status, hygiejniske faktorer. Men paradoks alt nok anses lønniveauet ikke for at være en vigtig faktor.

Motiverende faktorer omfatter positioner såsom anerkendelse, præstation, karrierevækst og andre grunde, der tilskynder en person til at yde alt, hvad de kan på arbejdet.

Sandt, mange videnskabsmænd støttede ikke Herzbergs videnskabelige resultater, da de anså dem for utilstrækkeligt underbygget. Det er der dog ikke noget mærkeligt i, for han tog ikke højde for, at nogle punkter kan ændre sig alt efter situationen.

Procedurebegreber

Under hensyntagen til videnskabsmænds divergens i meninger om, hvad der præcist påvirker effektivt arbejde, blev der skabt procesteorier om motivation, som ikke kun tog hensyn til behovene, men også den indsats, der blev gjort, og opfattelsen af situationen. De mest populære er:

• Forventningsteorier - en person motiveres af forventningen om at afslutte arbejdet og den efterfølgende belønning.
• Begrebet lighed og retfærdighed - motivation er direkte relateret til, hvor meget den enkeltes og hans kollegers arbejde blev vurderet. Hvis du bet alte mindre end forventet, så falder arbejdsmotivationen, hvis du har bet alt det forventede beløb (og eventuelt bet alte yderligere bonusser), så vil en person deltage i arbejdsprocessen med større dedikation.

Også i denne forskningskategori inkluderer nogle videnskabsmænd teorien om målsætning og begrebetincitamenter.

Porter-Lauler-model

En anden teori om motivation i ledelse tilhører to forskere - Leiman Porter og Edward Lauler. Deres komplekse procesteori omfatter elementer af forventninger og retfærdighedsteorier. Der er 5 variabler i denne motivationsmodel:

1. Udførte indsats.
2. Perceptionsniveau.
3. Resultater opnået.
4. Belønning.
5. Tilfredshedsniveau.

De mente, at høje præstationsrater afhang af, om personen var tilfreds med det udførte arbejde eller ej. Hvis han er tilfreds, bliver han taget til en ny virksomhed med større afkast. Ethvert resultat afhænger af indsatsen og evnerne hos den enkelte brugt på det. Indsatsen bestemmes af værdien af belønningen og tilliden til, at arbejdet vil blive værdsat. En person tilfredsstiller sine behov ved at modtage belønninger for den indsats, han har brugt, det vil sige, at han får tilfredsstillelse fra produktivt arbejde. Det er således ikke tilfredshed, der er årsagen til præstation, men lige det modsatte - præstation giver tilfredshed.

Theory of V. Vroom

Vrooms forventningsbegreb hører også til teorierne om motivation. Videnskabsmanden mente, at individet ikke kun motiveres af et bestemt behov, men af fokus på et bestemt resultat. En person håber altid, at den adfærdsmodel, han har valgt, vil føre til opnåelsen af det ønskede. V. Vroom bemærkede, at medarbejderne vil være i stand til at opnå det præstationsniveau, der kræves for aflønning, hvis deres færdigheder er tilstrækkeligefor at udføre en bestemt opgave.

Dette er en meget værdifuld teori om personalets motivation. Ofte i små virksomheder (især når der er meget arbejde og få mennesker), får medarbejdere delegeret de opgaver, som de ikke har de nødvendige færdigheder til. Som et resultat kan de ikke forvente den lovede belønning, fordi de forstår, at den tildelte opgave ikke vil blive udført korrekt. Som et resultat er motivationen fuldstændig reduceret.

Gulerod og stok

Jamen, hvad teorier om motivation kan gøre uden den klassiske tilgang - gulerods- og pindmetoden. Taylor var den første til at erkende problemet med arbejdermotivation. Han kritiserede skarpt deres arbejdsforhold, da folk praktisk t alt arbejdede for mad. Da han så på, hvad der skete på fabrikkerne, definerede han sådan noget som "daglig produktion" og foreslog at betale folk i henhold til deres bidrag til virksomhedens udvikling. Arbejdere, der producerede flere produkter, modtog yderligere løn og bonusser. Som et resultat blev ydeevnen markant forbedret efter et par måneder.

Taylor sagde, at du skal placere en person det rigtige sted, hvor han fuldt ud kunne bruge sine evner. Hele essensen af hans koncept er beskrevet af flere bestemmelser:

1. Mennesket er altid bekymret for at øge sin indkomst.
2. Hver enkelt reagerer forskelligt på den økonomiske situation.
3. Mennesker kan standardiseres.
4. Alt folk ønsker, er masser af penge.

Generelle konklusioner

På trods af en sådan mangfoldighed af meninger ogtilgange, kan al motivation opdeles i seks typer:

• Ekstern. Det bestemmes af eksterne faktorer, for eksempel gik bekendte til havet, og en person begynder at spare penge for at gøre det samme.
• Internt. Det afhænger ikke af eksterne faktorer, det vil sige, at en person går til havet ud fra personlige overvejelser.
• Positiv. Baseret på positive incitamenter. For eksempel vil jeg læse en bog færdig og gå en tur.
• Negativ. Hvis jeg ikke bliver færdig med bogen, går jeg ingen steder.
• Bæredygtig. Afhænger af personens behov, det vil sige tilfredsstillelsen af fysiologiske behov, såsom sult og tørst.
• Ustabil. Den skal konstant fodres af eksterne faktorer.

Teorier om motivation af behov kan også være moralske og materielle. For eksempel, hvis en persons arbejde er anerkendt af samfundet (han modtog et diplom osv.), Så vil han påtage sig et nyt job med en hævn for ikke at miste status som den bedste arbejder eller for at øge den. Og selvfølgelig økonomisk motivation. I det moderne samfund betragtes det som en enestående faktor til at stimulere arbejdsgangen.

Det er ikke svært at få en person til at arbejde, du skal bare forstå, hvilke håndtag du skal trykke på, så hans arbejde bringer overskud til virksomheden og absolut tilfredshed til medarbejderen.