Interpersonel konflikt: et eksempel. Typer af konflikter. Måder at løse interpersonelle konflikter på

2024 Forfatter: Miguel Ramacey | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 06:16

Desværre formår folk ikke altid fredeligt at løse alle tvister og misforståelser. Meget ofte, helt ud af ingenting, opstår der mellemmenneskelige konflikter. Hvad er årsagen og hvorfor sker det? Hvad er måderne til at løse interpersonelle konflikter? Er det muligt at undgå dem og leve et helt liv uden konflikt med nogen?

Hvad er konflikt?

Konflikt er en af måderne til at løse problemer og modsætninger, der opstår som følge af interaktion mellem individer eller grupper af mennesker. Samtidig er det ledsaget af negative følelser og adfærd, der går ud over de normer, der accepteres i samfundet.

Under konflikten indtager og forsvarer hver af parterne den modsatte holdning i forhold til hinanden. Ingen af modstanderne ønsker at forstå og acceptere modstanderens mening. De modstridende parter kan ikke kun være individer, men også sociale grupper og stater.

Interpersonel konflikt og dens funktioner

Hvis interesser ogmålene for to eller flere personer i en bestemt sag divergerer, og hver side forsøger at løse tvisten til sin fordel, opstår der en interpersonel konflikt. Et eksempel på en sådan situation er et skænderi mellem en mand og kone, et barn og en forælder, en underordnet og en chef. Denne type konflikt er den mest almindelige og den hyppigst forekommende.

Interpersonel konflikt kan opstå både mellem kendte og konstant kommunikerende mennesker og mellem dem, der ser hinanden for første gang. Samtidig afklares forholdet af modstandere ansigt til ansigt, gennem en personlig tvist eller diskussion.

Stadier af interpersonel konflikt

Konflikt er ikke kun en strid mellem to deltagere, der opstår spontant og uventet. Det er en proces, der består af flere faser, der gradvist udvikler sig og tager fart. Årsagerne til interpersonelle konflikter kan nogle gange akkumuleres i ret lang tid, før de bliver til åben konfrontation.

I første fase er konflikten skjult. På dette tidspunkt er modstridende interesser og synspunkter kun under opsejling og dannelse. Samtidig mener begge parter i konflikten, at deres problem kan løses gennem forhandlinger og diskussioner.

På anden fase af konflikten indser parterne, at det ikke vil være muligt at overvinde deres modsætninger på fredelig vis. Der er en såkaldt spænding, der vokser og får styrke.

Den tredje fase er karakteriseret ved begyndelsen af aktive handlinger: tvister, trusler, fornærmelser, spredning af negativ information om fjenden, søgen efter allierede og ligesindede. Dog mellem deltagernegensidig fjendtlighed, had, vrede hober sig op.

Fjerde fase er processen med at løse interpersonelle konflikter. Det kan ende med forsoning mellem parterne eller et brud i forholdet.

Typer af interpersonelle konflikter

Der er mange klassifikationer af interpersonelle konflikter. De er opdelt efter sværhedsgraden, forløbets varighed, omfang, manifestationsform og forventede konsekvenser. Typerne af interpersonelle konflikter er oftest forskellige i deres årsager.

Det mest almindelige er en interessekonflikt. Det opstår, når mennesker har modsatte planer, mål, intentioner. Et eksempel er følgende situation: to venner kan ikke blive enige om, hvordan de skal bruge deres tid. Den første vil i biografen, den anden vil bare gå en tur. Hvis ingen af dem ønsker at give indrømmelser til den anden, og en aftale mislykkes, kan der opstå en interessekonflikt.

Den anden type er værdikonflikter. De kan opstå i tilfælde, hvor deltagerne har forskellige moralske, verdenssyn, religiøse ideer. Et slående eksempel på denne type konfrontation er generationskonflikten.

Rollekonflikter er den tredje type interpersonel konfrontation. I dette tilfælde er årsagen overtrædelser af de sædvanlige normer for adfærd og regler. Sådanne konflikter kan for eksempel opstå i en organisation, når en ny medarbejder nægter at acceptere de regler, som teamet har fastlagt.

Årsager til interpersonelle konflikter

Blandtårsager, der fremkalder konflikter, i første omgang er de begrænsede ressourcer. Det kan for eksempel være ét tv eller computer til hele familien, en vis sum penge til bonusser, der skal fordeles mellem alle medarbejdere i afdelingen. I dette tilfælde kan én person kun nå sit mål ved at krænke den anden.

Den anden årsag til konflikt er gensidig afhængighed. Det kan være en sammenkobling af opgaver, beføjelser, ansvar og andre ressourcer. Så i en organisation kan projektdeltagere begynde at give hinanden skylden, hvis det af en eller anden grund ikke var muligt at implementere det.

Konflikter kan fremkaldes af forskelle i mål, synspunkter, ideer om visse ting, i måden at opføre sig på og kommunikation. Derudover kan en persons personlige karakteristika blive årsag til konfrontationer.

Interpersonelle konflikter i organisationen

Næsten alle mennesker bruger det meste af deres tid på arbejde. I forbindelse med udførelsen af opgaver opstår der ofte uenigheder og modsætninger mellem medarbejdere. Konflikter i interpersonelle relationer, der opstår i organisationer, bremser meget ofte virksomhedens aktiviteter, forværrer det samlede resultat.

Konflikter i organisationer kan opstå både mellem medarbejdere, der har den samme stilling, og mellem underordnede og overordnede. Årsagerne til forekomsten af konflikter kan være forskellige. Dette er forskydningen af ansvar til hinanden og følelsen af uretfærdig behandling af ledelsen og afhængigheden af medarbejdernes resultat af hinanden.

At provokere en konflikt i en organisation kan ikke kun være uenighed om arbejdsøjeblikke, men også problemer i kommunikationen, personlig fjendtlighed mellem kolleger. Oftest kan konfrontationen elimineres af medarbejderne på egen hånd gennem forhandlinger. Nogle gange overtages ledelsen af interpersonelle konflikter af organisationens leder, han finder ud af årsagerne og forsøger at løse de problemer, der er opstået. Det sker, at sagen kan ende med afskedigelse af en af de modstridende parter.

Interpersonelle konflikter mellem ægtefæller

Familielivet involverer konstant løsning af alle slags hverdagsproblemer. Meget ofte kan ægtefæller ikke finde enighed om visse spørgsmål, hvilket resulterer i interpersonel konflikt. Et eksempel på dette: manden kom for sent tilbage fra arbejde, konen havde ikke tid til at lave aftensmad, manden spredte snavsede sokker rundt i lejligheden.

Materielle problemer forværrer konflikter markant. Mange huslige skænderier kunne undgås, hvis hver familie havde midler nok. Manden vil ikke hjælpe sin kone med at vaske op - vi køber en opvaskemaskine, der er strid om, hvilken kanal vi skal se - det gør ikke noget, vi tager et andet tv. Det er desværre ikke alle, der har råd til dette.

Hver familie vælger sin egen strategi til at løse interpersonelle konflikter. Nogen indrømmer hurtigt og går til forsoning, nogle kan leve i lang tid i en tilstand af skænderi og ikke tale med hinanden. Det er meget vigtigt, at utilfredsheden ikke samler sig, ægtefællerne finder et kompromis, og alle problemer bliver løst så hurtigt som muligt.

Interpersonelle konflikter mellem mennesker fra forskellige generationer

Konflikten mellem "fædre og sønner" kan betragtes i bred og snæver forstand. I det første tilfælde forekommer det inden for en enkelt familie, mens det i det andet er projiceret på hele samfundet som helhed. Dette problem har eksisteret til alle tider, det er heller ikke nyt for vores århundrede.

Generationskonflikten skyldes forskelle i synspunkter, verdenssyn, normer og værdier blandt unge og mennesker i mere moden alder. Denne forskel behøver dog ikke fremkalde konflikt. Årsagen til generationernes kamp er manglende vilje til at forstå og respektere hinandens interesser.

De vigtigste kendetegn ved generationers interpersonelle konflikter er, at de er meget længere i naturen og ikke udvikler sig i bestemte stadier. De kan med jævne mellemrum aftage og blusse op igen med fornyet kraft i tilfælde af en skarp krænkelse af parternes interesser.

For at din familie ikke skal blive påvirket af generationskonflikten, skal I konstant udvise respekt og tålmodighed over for hinanden. Gamle mennesker skal ofte huske, at de engang var unge og ikke ville høre på råd, og de unge skal ikke glemme, at de også om mange år bliver gamle.

Er det muligt at leve hele dit liv uden konflikt med nogen?

Få mennesker kan lide de konstante bandeord og skænderier. Mange mennesker ville drømme om at leve uden nogensinde at komme i konflikt med nogen. Dette er dog ikke muligt i øjeblikket i vores samfund.

Fra den tidlige barndom er en person i konflikt med andre. For eksempel delte børnene ikke legetøj, det gjorde barnet ikkeadlyder forældre. I ungdomsårene kommer generationskonflikter ofte først.

Gennem hele vores liv skal vi med jævne mellemrum forsvare vores interesser, bevise vores sag. Samtidig kan konflikter ikke undgås. Vi kan kun reducere antallet af konflikter til et minimum, prøv ikke at bukke under for provokationer og undgå skænderier uden gode grunde.

Adfærdsregler i en konfliktsituation

Når en konflikt opstår, ønsker begge deltagere at løse den så hurtigt som muligt, samtidig med at de når deres mål og får det, de ønsker. Hvordan skal man opføre sig i denne situation for at komme ud af den med værdighed?

Først skal du lære at adskille holdningen til den person, som der var uenighed med, fra selve problemet, som skal løses. Begynd ikke at fornærme din modstander, bliv personlig, prøv at opføre dig med tilbageholdenhed og ro. Argumenter alle dine argumenter, prøv at sætte dig selv i fjendens sted og inviter ham til at tage din plads.

Hvis du bemærker, at du begynder at miste besindelsen, så inviter din samtalepartner til at tage en pause for at falde til ro og køle lidt ned, og fortsæt derefter med at ordne tingene. For at løse problemet så hurtigt som muligt, skal du se et specifikt mål og fokusere på måder at opnå det på. Det er vigtigt at huske, at i enhver konfliktsituation er det først og fremmest nødvendigt at opretholde forholdet til modstanderen.

veje ud af en konfliktsituation

Den mest succesrige vej ud af konfliktensituationen er at finde et kompromis af de stridende parter. I dette tilfælde træffer parterne en afgørelse, der passer alle parter i tvisten. Der er ingen tilbageholdenhed og misforståelser mellem de modstridende parter.

Det er dog ikke i alle tilfælde muligt at indgå et kompromis. Meget ofte er resultatet af konflikten tvang. Denne version af konfliktens udfald er mest typisk, hvis en af deltagerne indtager en dominerende stilling. For eksempel tvinger en leder en underordnet til at gøre, som han vil, eller en forælder beder hans barn om at gøre, som han finder passende.

For at forhindre konflikten i at blive styrket, kan du prøve at udjævne den. I dette tilfælde er den person, der er anklaget for noget, enig i bebrejdelserne og påstandene, forsøger at forklare årsagen til sine handlinger og gerninger. Brugen af denne metode til at komme ud af tvisten betyder ikke, at essensen af konflikten er forstået, og fejl anerkendes. Det er bare, at den tilt alte ikke ønsker at komme ind i en konflikt i øjeblikket.

At indrømme dine fejl og omvende sig for det, du har gjort, er en anden måde at løse interpersonelle konflikter på. Et eksempel på en sådan situation: barnet fortryder, at det ikke forberedte lektionerne og modtog en toer, og lover sine forældre at lave lektier i fremtiden.

Sådan forebygger man interpersonelle konflikter

Enhver person bør altid huske, at absolut enhver tvist er bedre at forebygge end at håndtere dens konsekvenser senere og reparere beskadigede forhold. Hvad er forebyggelse af interpersonelkonflikter?

Først skal du begrænse din kommunikation med potentielt konfliktpersoner til det maksimale. Disse kan være arrogante, aggressive, hemmelighedsfulde personligheder. Hvis det ikke er muligt helt at stoppe med at kommunikere med sådanne mennesker, så prøv at ignorere deres provokationer og forbliv altid rolig.

For at forhindre konfliktsituationer skal du lære at forhandle med din samtalepartner, prøve at finde en tilgang til enhver person, respektere din modstander og klart formulere dine holdninger.

Hvornår skal du ikke kæmpe?

Før du går ind i en konflikt, skal du tænke grundigt over, om du virkelig har brug for det. Meget ofte begynder folk at ordne tingene i tilfælde, hvor det absolut ikke giver mening.

Hvis dine interesser ikke er direkte berørt, og du under konflikten ikke vil nå dine mål, er der højst sandsynligt ingen mening i at gå ind i en interpersonel konflikt. Et eksempel på en lignende situation: i bussen begynder konduktøren at skændes med passageren. Selvom du støtter en af de stridendes holdning, bør du ikke blande dig i deres konflikt uden en god grund.

Hvis du ser, at niveauet på din modstander er radik alt anderledes end dit, er der ingen mening i at gå ind i et skænderi og diskussion med sådanne mennesker. Du vil aldrig bevise for en dum person, at du har ret.

Før du bliver involveret i en konflikt, skal du vurdere alle fordele og ulemper, tænke over hvilke konsekvenser det kan føre til, hvordan dit forhold til din modstander vil ændre sig, og om du ønsker dette, hvor sandsynligt er det er det iunder tvisten vil du være i stand til at nå dine mål. Der skal også lægges stor vægt på dine følelser på tidspunktet for truslen om et skænderi. Det kan være værd at bruge taktikken med at undgå konflikten, køle lidt ned og tænke grundigt over den aktuelle situation.