For hver person er et nyt job en slags stress. Han skal vænne sig til helt originale rammer, lære og vænne sig til kredsen af ukendte mennesker, lære virksomhedens adfærdsnormer og regler. For at forenkle, lette og fremskynde tilpasningsprocessen for medarbejderne, for at hjælpe dem i gang med at arbejde med maksimal effektivitet, foreslår vi, at ledelsen bruger tipsene i artiklen.
Advarsel
For en organisation er tilpasningen af en ny medarbejder en proces med fortrolighed med virksomhedens aktiviteter, adfærdsnormer, dresscode.
Hvis du er leder, så skal du tage begrebet medarbejdertilpasning mere seriøst. I de fleste tilfælde lader direktører, ledere og afdelingschefer alt gå sin gang i håb om, at teamet selv finder et fælles sprog og gør den nytilkomne bekendt med alle reglerne. Men oftedette er ikke tilfældet, hvilket efterfølgende forårsager problemer som tab af koncentration og opmærksomhed, langsomhed på arbejdspladsen og manglende interesse.
Hvad er det her
Tilpasning af medarbejdere er en vigtig og integreret proces i enhver virksomhed. Det repræsenterer tilpasning af mennesker til en bestemt struktur, forhold og regler i organisationen. Medarbejdernes tilpasning ændrer ikke deres personlighed, men hjælper dem med hurtigt at vænne sig til et nyt sted, komme på arbejde, udføre det ekstremt effektivt og være produktive.
To sider af samme mønt
Glem heller ikke, at dette er en tovejsproces. På den ene side taler det faktum, at en person begyndte at arbejde i en virksomhed, om hans bevidste valg, baseret på motivation og ansvar for de beslutninger, der er truffet.
På den anden side implementerer en virksomhed en bestemt forpligtelse ved at ansætte en medarbejder til et bestemt job.
Statistik leveret af vestlige virksomheder beviser, at et kvalitets-onboarding-program kan reducere medarbejderomsætningen med mere end 20 procent om året.
Hvad er det til
Medarbejdere er en integreret og vigtig del af enhver organisation eller branche. Uden dem kan ingen virksomhed blomstre, ingen virksomhed er i stand til at nå sine mål.
Medarbejdere er dem, der gør noget for deres virksomhed, producerer det ønskede resultat, gennemarbejder forskellige operationer og sætter standarder. Rentabilitet kan faktisk aldrig blive detsikret uden arbejdere.
Der er mange ting at overveje, når du ansætter nyt personale. Tilpasning af arbejdere bør finde sted med jævne mellemrum, selvom nye ledere dukker op, virksomhedsejere skifter, personaleudskiftning sker, nye regler indføres og kontorpolitikker ændres.
Derfor er det meget vigtigt at hjælpe dit personale til nemt at tilpasse sig alle former for forandringer for at få en god, kvalificeret og ansvarlig medarbejder til gengæld. Der er mange tilfælde i verden, hvor store forretningsimperier kollapsede, bare fordi de ikke kunne hjælpe deres personale eller undervurderede deres folk.
Vi inviterer dig til at lytte til råd, der vil hjælpe med at forenkle processen med indsættelse af medarbejdere.
Hvordan kan organisationer hjælpe arbejdere med at tilpasse sig forandringer?
En medarbejderonboarding-plan kunne være som følger:
- Det første skridt. Hjælp din medarbejder til at forstå ændringerne eller nye forhold. Det er vigtigt at analysere den aktuelle situation for at forklare hver ændring. På denne måde vil medarbejderen være i en bedre position og være opmærksom på, hvad der sker.
- Andet trin. Hjælp arbejderen til at forstå, at han ikke mister stabilitet. Når du forklarer medarbejderen om alle ændringerne, skal du tilføje, at hans stilling er gemt, og ændringerne vil ikke påvirke lønnen og/eller stillingen i organisationen. De fleste medarbejdere er simpelthen bange for at miste deres job.
- Tredje trin. Hjælp dine medarbejdere med at tilpasse sig forandringer med passende træning. Ikkefå dine medarbejdere til at føle, at de ikke er i stand til at ændre sig eller ikke er uddannet nok til at fortsætte med at arbejde i en fornyet organisation.
- Det fjerde trin. Hold dine medarbejdere højt motiverede. Motivation er et vigtigt punkt i medarbejdertilpasningsprogrammet, da det hjælper medarbejderen til nemt at tilpasse sig forandringer. Fortæl dem, hvor effektiv og gavnlig ændringen vil være for deres fremtid.
- Det femte trin. Kontantbelønninger er den bedste form for motivation. Næsten alle i denne verden arbejder for at få så mange penge som muligt. Altruistiske mennesker eksisterer praktisk t alt ikke, og slaveriet er for længst blevet afskaffet. Når du ser, at en medarbejder er interesseret og stræber efter forandring, kan kæmpe hårdt og i lang tid for at få det ønskede resultat, så tøv ikke med at tilbyde ham en pengebelønning. På denne måde bliver personen mere motiveret, vil arbejde hårdere, og det vil være lettere for ham at tilpasse sig nogle af de nye tiltag, som organisationen har taget.
Eksempler på medarbejdertilpasning
Vi foreslår at analysere to almindelige tilfælde, der ofte forekommer i forskellige organisationer:
- En salgschef har taget et job i en multisektoriel gruppe af virksomheder, der er engageret i industrielle kommercielle aktiviteter. Manden sagde sit nye job op efter to dage. Det viste sig, at medarbejderen ikke fik et job, han havde ikke et skrivebord og en telefon, men vigtigst af alt, ingenforklarede ham, hvorfor disse ting ikke var der. Faktum var, at direktøren for salgsafdelingen, i hvis underordning denne medarbejder var, efter få minutters samtale med ham, tog afsted på forretningsrejse allerede den første dag om morgenen uden at give nogen instrukser til nogen. Situationen kunne ikke løses, personen vendte ikke tilbage til virksomheden, og organisationen beklagede det meget. Den pensionerede medarbejder fandt meget hurtigt et nyt job, og et par måneder senere var han allerede i en god position og fik en anstændig løn.
- En leder af transportafdelingen er blevet ansat til et stort fødevareforarbejdningsanlæg. Efter den første dag forlod personen virksomheden, for ved afslutningen af vagten ved udgangen bad sikkerhedsvagten ham om at vise tasken til syn. Medarbejderen opfattede dette som en fornærmelse, selvom det var en naturlig proces i virksomheden, som også gjaldt ledelsesgruppen. Det er bare, at ingen fort alte nybegynderen om det. Hvis organisationen havde informeret medarbejderen på forhånd om deres regler, kunne konflikten være undgået.
Disse eksempler på tilpasning af en ny medarbejder vil hjælpe ham med at vænne sig til et nyt sted, hurtigt vænne sig til rutinerne og reglerne i organisationen, forstå alle arbejdsmomenter og acceptere nuancerne for at blive en uundværlig og højt bet alt personale.
Organisationsordre
Her er endnu en liste med tips til medarbejdernes faglige tilpasning. Det anbefales at starte introduktionsdagen for en ny medarbejder lidt senere end norm alt, så alle kommer på plads, og det bliver muligt at lære hinanden at kende uden bøvl. Som regel møder en fra personaleafdelingen den nytilkomne, og først og fremmestde begynder at udfylde vigtige og nødvendige dokumenter. Efter alle procedurer overdrages personen til kuratoren (ikke nødvendigvis direktøren), som er ansvarlig for implementering af planer for stillingens gennemførelse.
Først modtager medarbejderen det nødvendige udstyr til sit arbejde. Så går han til sin arbejdsplads og præsenterer sig selv for sine kolleger.
Liste over mulige emner til diskussion
Medarbejdernes sociale tilpasning er ikke mindre vigtig i denne proces. Når folk kommunikerer med hinanden, deler historier, begynder de at stole på hinanden. Dette skaber et gunstigt miljø i virksomheden. Så vi præsenterer dig for en liste over mulige emner for at lære organisationen at kende:
- detaljeret historie om virksomheden og dens udvikling;
- de vigtigste detaljer i organisationen;
- beskrivelse af virksomhedens forretnings- og kundeservicepolitikker;
- indhold og jobbeskrivelse, ansvar;
- kendskab til arbejdsbeskyttelse på virksomheden (instruktioner, rutine);
- liste over dokumenter, som en ny medarbejder først og fremmest skal være opmærksom på;
- jobliste.
På den første dag
Før du møder et nyt medlem af virksomheden, skal du forberede dig. Et eksempel på en algoritme er som følger:
- sammen med den nye medarbejder studere hans jobansvar, lad medarbejderen stille ledende spørgsmål;
- forklar reglerne for refusion af potentielle udgifter;
- forklar kraveneprivatlivspolitik;
- forklar husregler;
- diskuter ledelsesstil, kultur, traditioner, organisationsnormer;
- introducer ham til grundlæggende HR-procedurer og -politikker, organisatoriske og rapporteringslinjer (hvis nødvendigt);
- forbered arbejdssikkerhedsregler og handlinger i tilfælde af evakuering, udarbejde førstehjælpsinstruktioner;
- indfør kommunikationsrækkefølgen, kravene til udseende, reglerne for åbning og lukning af kontoret, pasning af arbejdspladsen;
- giv ham oplysninger af personlig karakter: placeringen af spisestuen, toilettet, hvilerummet, rygeområdet.
Indtil slutningen af tilpasningsperioden
Hold gerne møder eller undersøgelser om, hvad medarbejderne mener, der kan og bør ændres i organisationen. Dette vil helt sikkert få dem til at føle sig mere komfortable. Også:
- gør ham bekendt med særlige procedurer, de særlige forhold ved arbejdet i afdelingen og i organisationen som helhed, med kravene og standarderne for arbejdet, med rapporteringssystemet;
- gennemfør en kompetenceanalyse og udvikle et individuelt program for avanceret læring;
- forklar, hvordan organisationens administrative system fungerer.
Tal med dine medarbejdere, uanset hvad der sker
Lad dine medarbejdere vide, at du vil være med dem hele vejen. Nye ændringer kan være ret svære for dem, men det bliver meget nemmere for medarbejderne, når arbejdsgiveren sørger forsupport og assistance.
Fortæl dem, at du er klar til at give enhver information og hjælp for at gøre det lettere for dem at acceptere ændringen. Dette vil helt sikkert gøre onboarding nemmere for både dig og dine medarbejdere.
Opret nye teams og projekter
Arranger nye par. Prøv at forbinde unge fagfolk med ældre, så de kan udveksle erfaringer og teknologier. Oprettelse af nye teams kan give en organisation ny energi.
Det er vigtigt at forstå, at virksomheder ikke er noget uden medarbejdere. Få dem til at føle, at de er vigtige og værdifulde for ledelsen.
