Hver person gennemgik tilpasningsprocessen. Det mindst behagelige og alvorlige er tilpasningen efter fødslen. Du skal tilpasse dig enhver forandring: sted, mennesker, regime, pligter, status osv. Denne proces er meget smertefuld, og det er især vanskeligt for subtile og sårbare naturer at opfatte den. Børnehave, skole, college, college, ung familie… Alt dette skal vænne sig til og komme overens med den nye rolle. Personaletilpasningsprocessen adskiller sig fra skolebørns tilpasning ved, at der er tale om bevidste handlinger, og de skal gribes an i overensstemmelse hermed.
Hvad er tilpasning?
Tilpasning er processen med at tilpasse sig variationen i den ydre verden og forlade komfortzonen. Det skal siges, at dette er en grundlæggende funktion, og alle levende organismer har evnen til at tilpasse sig nye forhold.
Denne proces er mindre smertefuld i en tidlig alder, og gennem årene er denne evne noget sløvet, forbenet. Det afhænger selvfølgelig ikke kun af leveårene, men også af selve personligheden. Nogen selv i alderdommen kan lide at lære nye ting, opleve tidligereukendte følelser, tag dig selv ud af din komfortzone, og en person i en alder af tyve er bange for den mindste forandring, og en sofa forskudt med ti centimeter kan forstyrre deres fred.
Tilpasning er lettere for de individer, hvis hjerne er mere plastisk, da en person i dette tilfælde ikke er afhængig af sine vaner, men på sine egne mentale evner og evnen til at handle uden for boksen i en ny situation.
Professionel tilpasning
Måske er dette en af de mest bevidste former for personaletilpasning, da det udføres af en moden person. Tilpasning til professionen er ikke kun besiddelse af de nødvendige færdigheder, men også vedtagelse af normer, adfærdsregler, den nødvendige tidsplan og andre komponenter i rollen.
Professionel tilpasning er næsten altid ledsaget af en social tilpasning, da du skal tilpasse dig ikke kun til faget, men også til mennesker, acceptere det etablerede arbejdsliv og med succes kombinere disse to processer. Når alt kommer til alt sker det, at en person er perfekt tilsluttet holdet, alle elsker ham, det er kedeligt uden ham, men han blev aldrig en mester i sit håndværk. En helt modsat situation sker, når en persons professionelle kvaliteter er ret høje, men han undlod at komme med på holdet.
For at undgå lignende og andre problemer er der udviklet forskellige metoder til personaletilpasning, som har til formål at fremskynde denne proces, undgå psykiske traumer for den nyankomne og problemer for hele teamet. Med den korrekte brug af teknikker af mentoren, sker processen med infusion i aktiviteter så hurtigt som muligtog forhindrer et så ubehageligt fænomen som personaleudskiftning.
Tilpasningssystem
Personal, der har arbejdet i en organisation i flere år, skal også nogle gange tilpasses. Årsagen til dette kan være et skifte i hovedet, placering, overflytning til en anden stilling, edb og udvikling af nye programmer, omorganisering osv.
Hvad kan vi sige om nytilkomne, der lige er begyndt på deres pligter? Dette gælder både for unge fagfolk, der er uddannet fra universiteter, og dem, der studerer på personaleskolen.
Til dette er der udviklet adskillige tricks og metoder for at reducere 3-4 måneders tilpasning til 1-2. Det afhænger også af, hvilken strategi den nye medarbejder tager: udvikle sig som specialist så meget som muligt, og først derefter etablere venskabelige relationer med teamet, eller først få venner og støtte, og derefter dykke ned i essensen af deres position.
Den inkarnerede karriereist skal introduceres mere intensivt i kollegernes samfund, og "holdets sjæl" bør anspores til at mestre de nødvendige færdigheder hurtigere.
Kunstigt udvalg
Tilpasning af personale og virksomhedens succes afhænger direkte af menneskers psykologiske kompatibilitet. Selvfølgelig er faglighed et seriøst anker og kerne for en succesfuld rolle i en gruppe. Det er værd at bemærke, at i modsætning til talent gives det ikke til en person fra fødslen, det skal udvikles.
Introverte opnår bedre det ønskede niveau alene ved at prøve, føle, lytte. Hvis de stiller spørgsmål, så strengt taget på sagen - kun hvad der ikke kan nås alene,eller hvis det tager lang tid at gøre det. Således vil al den information, der opnås under personlige eksperimenter, være sikkert fikseret i deres sind. Det er disse medarbejdere, der oftest bringer rationaliseringsforslag i produktion, takket være hvilke tilpasningsprocessen bliver gensidig
Ekstroverte lærer bedst ved at spørge, observere og interagere. Ofte har de brug for en mentor, som vil kontrollere hvert trin og overvåge implementeringen af særligt vanskelige opgaver. Sådanne personer fungerer godt i et team.
Desværre kan selv den mest erfarne HR-chef ikke finde personalet, så der ikke vil være problemer i fremtiden. Den menneskelige natur er så indrettet, at selv i det mest succesrige team er der en leder og en outsider, nogen vil være bedre, nogen bagefter.
Tilpasning er en tilpasning, der ikke kun involverer ændring af nogle personlige indikatorer, men også resigneret accept af, hvad du ikke kan ændre.
Hovedopgaver
Hurtig tilpasning af personalet er fordelagtigt for to parter på samme tid: både arbejdsgiveren og den nye medarbejder. Det er ingen hemmelighed, at tilpasningsprocessen ofte kan være smertefuld på grund af skiftende prioriteter, forstyrrelse af daglige rutiner, udnyttelse af sjældent brugte færdigheder og mere.
Vores hjerne er for kræsen, den vil ikke fungere uden en god grund. Det kan være en høj løn, karrierevækst, stærk interesse, jagten på prestige. Lige i det øjeblik, hvor den nyemedarbejderen finder hovedårsagen til, at han skal arbejde i denne organisation, hans hjerne begynder at arbejde meget produktivt. Samtidig med at han lærer nye teknikker inden for faget, formår han at etablere interne og eksterne kontakter.
Tilpasningsprocessen er en stressende tilstand, hvor en person kan vise høje resultater, men når medarbejderen går ind i en normal rytme, kan præstationen falde. Årsagen til dette er langsigtet tilpasning, det vil sige stress.
Hovedopgaven med faglig tilpasning af personalet er at bringe en ny medarbejder opdateret på kortest mulig tid og reducere antallet af faglige fejl og mangler. Dette vil resultere i bedre ydeevne og mindre medarbejderomsætning.
Typer af tilpasning
Tilpasning af personale i en organisation kan opdeles i flere typer:
- professionel - kendskab til stillingen for unge fagfolk og erfarne medarbejdere, der har skiftet job eller overgået til en anden stilling;
- psykofysiologisk - tilvænning til niveauet af komfort, fysisk og moralsk stress;
- organizational - fortrolighed med organisationens struktur, kundebase;
- socio-psykologisk - etablering af venskabelige kontakter med kolleger;
- økonomisk - tilvænning til lønstørrelsen og fordelingen af deres ressourcer.
stadier af tilpasning
1. fortrolighed. Dette er processen med at vurdere miljøet ved at en ny medarbejder gør sig bekendt med sine pligter i denneorganisering og analyse af deres evner.
I slutningen af denne fase skal du veje alt og forstå, om du kan fortsætte med at arbejde i denne organisation, eller om du skal lede efter et nyt job.
Lederen ser til gengæld også på den nye medarbejder og afgør, om han passer til stillingen. Det vil sige, at der er en vurdering af tilpasningen af personalet.
2. Tilpasning. Stadiet efter bekendtgørelsen. I denne periode tilpasser den nye medarbejder sig til mange af de nuancer, der afsløres efter nogle måneders arbejde, der er en vurdering af deres arbejdsevne efter flere måneders arbejde.
3. Sammenlægning. Resultatet af fuld introduktion i gruppen og positionering af dig selv som et fuldgyldigt medlem af teamet. Karakteriseret af gensidig tilfredshed og planlægning af yderligere aktiviteter.
Vigtigheden af tilpasningspraksis
Enhver organisation er interesseret i en klog, lærende og produktiv medarbejder, men hvordan bliver man det, hvis prøvetiden er ved at være slut, og den nye medarbejder er bekymret for de opgaver, han har fået tildelt, og er bange for at lave den mindste fejl? Dette kan kun indikere, at tilpasningsprocessen var mislykket, da der ikke blev valgt helt egnede metoder, eller de slet ikke blev brugt.
En kompetent leder ved, at skæbnen for ikke kun én medarbejder, men hele produktionen vil afhænge af hans godkendelse eller kritik.
Metoder og programmer til tilpasning af personale, hvis deltagere ikke kun kan være nybegyndere ogleder eller mentor, men hele teamet er der mange. Lad os se nærmere på nogle af dem.
Økonomiske og psykologiske metoder
Tilpasningsmetoder er opdelt i økonomiske og psykologiske (ikke-produktion).
- Økonomisk - disse er forskellige monetære incitamenter (lønstigninger, bonusser osv.).
- Psykologisk er en model for arbejdsgiverens adfærd og dannelsen af en venlig atmosfære i teamet for at frigøre potentialet for en ny medarbejder og dennes hurtige tilpasning.
Escort
Den mest effektive metode til personaletilpasning, da alt arbejde er delt i to med en mentor. En ny medarbejder føler sig beskyttet, desuden mindskes chancerne for at begå fatale fejl af en ung specialist. Denne metode er energikrævende, men er meget udbredt i de erhverv, hvor en specialists fejl kan føre til menneskelige tab (f.eks. piloter eller maskinmestre).
Instruktion
Denne metode kan kaldes en liste over regler. Foregås ofte mundtligt eller skriftligt på det mest forståelige sprog for en ny medarbejder. Dette er en vigtig pointe, da en person af indlysende årsager måske ikke ejer professionelt ordforråd.
Instruktion, selvom det er et obligatorisk tilpasningsmoment, men som en selvstændig metode er det ineffektivt, undtagen for de erhverv, hvor der ikke kræves særlige færdigheder.
Organisationswebsted
Moderne teknologier har åbnet en anden metode til tilpasning for menneskeheden – dette er organisationens hjemmeside. Dervedalle oplysninger er samlet i én ressource, der er tilgængelig for alle medarbejdere.
At have en hjemmeside vil også hjælpe med at luge uegnede medarbejdere ud, før CV'et indsendes.
Mentoring
Dette er udveksling af viden mellem mere erfarne medarbejdere med en nytilkommen. Denne metode er den billigste, da en individuel medarbejder ikke behøver at omforme sin sædvanlige tidsplan. Derudover tilpasser begynderen sig hurtigt soci alt i processen med gensidig hjælp og etablerer hurtigt forbindelser inden for teamet.
Træning
Meget effektiv, men sjældent brugt. Den består af følgende: alle medarbejdere samles i en træningscirkel og diskuterer resultaterne af deres arbejde: hvad er opnået, og hvad er ikke blevet implementeret.
Du har lov til at udtrykke al din utilfredshed og rationelle forslag. Alt sagt (i henhold til træningens love) går ikke ud over cirklen, men det gør det muligt at give udtryk for alle mulige opståede konflikter, smide følelser ud, forstå fejl og drage konklusioner.
I slutningen bliver en vellykket træning til en slags konsultation for at løse almindelige problemer.
Mange ledere forsøger ikke engang at implementere denne metode, fordi det er dem, der er betroet rollen som leder, der skal besidde diplomatiske kvaliteter.
Råd til en ny medarbejder
- Vær mere opmærksom på professionel tilpasning end social.
- Du skal slutte dig til holdet problemfrit, du bør ikke komme ind i sjælen af nye endnuvelkendte medarbejdere. Bliv ikke overrasket over, at du først vil være i centrum for opmærksomheden, de vil tale om dig og vurdere dig bag dine øjne - det er norm alt.
- Vid, hvordan du accepterer kommentarer og ikke lægger vægt på ros. At irettesætte betyder ikke, at du ikke passer godt som medarbejder - det er bare en fejl.
- Prøv at ankomme 10-15 minutter før arbejdsdagens start. Dette gør det muligt at falde til ro, overvinde unødvendig spænding og tune ind på frugtbart arbejde.
- Lad ikke den store mængde ukendt information skræmme dig. Du kan lære meget på egen hånd på internettet, og resten af kollegaer. Vær ikke bange for at spørge!
- Sammenlign ikke dit nuværende job med dit tidligere, selvom disse oplysninger dukker op automatisk for at holde samtalen i gang. Dette er fejl. Ingen kan lide at blive sammenlignet.
- Lad dine vaner blive hjemme. At knipse med fingrene, banke dem i bordet, bide negle (Gud forbyde det) er ikke de bedste manifestationer af dit Selv.
- Du skal ikke udtrykke din utilfredshed direkte, men du skal heller ikke åbenlyst rose hver eneste lille ting.
- Hvis der er planlagt et kollektivt teselskab eller et andet uformelt møde med kolleger, behøver du ikke afvise, hvis du bliver inviteret. Tving ikke dig selv til at blive overt alt.
- Nægt ikke at hjælpe dine kollegaer, hvis dine faglige kompetencer er nødvendige for løsningen. Men slip ikke alt og løb hovedkulds for at hjælpe. Du kan få det indtryk, at du ikke kender dit værd, eller at det er meget vigtigere for dig at blive en del af teamet end at blive en erfaren medarbejder.
